I. UVELJAVITEV NOVEGA ZDR

Po nekajletnih pripravah in usklajevanju med socialnimi partnerji, je Državni zbor RS dne 24. aprila 2002 sprejel novi Zakon o delovnih razmerjih. Zakon je bil objavljen v Uradnem listu RS 15. maja (UR.l. RS št. 42/02), veljati pa je začel 01. 01. 2003.

Pa si v nadaljevanju poglejmo bistvene rešitve in spremembe, ki jih prinaša novi ZDR ter prehodni režim, kar je še posebej pomembno za delodajalce malih in srednjih podjetij, saj novi ZDR prinaša tudi bistveno večje denarne kazni v primeru ugotovljenih nepravilnosti oz. neskladnosti z ZDR.

Ia. Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas

Najpomembnejše in najobsežnejše poglavje zakona je posvečeno pogodbi o zaposlitvi (o tem je pisala revija Podjetnik v oktobrski številki).

S pogodbo o zaposlitvi se morata stranki pisno dogovoriti o medsebojnih pravicah in obveznostih. Med temeljne sestavine pogodbe o zaposlitvi sodijo zlasti podatki o vrsti dela, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi oz. o nazivu delovnega mesta, določitev kraja, kjer se bo delo opravljalo, čas trajanja delovnega razmerja, določilo o znesku osnovne plače ipd.

Zelo pomembno je, kako bodo te pravice urejene s pogodbo o zaposlitvi, saj bo ob spreminjanju bistvenih pogojev (kot je npr. delovno mesto oz. delo, ki naj bi ga delavec opravljal po pogodbi) treba skleniti novo pogodbo o zaposlitvi. Za sklenitev nove pogodbe oz. za spreminjanje obstoječih pogodb pa bo vedno potrebno soglasje obeh pogodbenih strank. Zato je še tem bolj priporočljivo, da preverite kakšne so vaše "stare" pogodbe o zaposlitvi oz. jih obvezno dopolnite z obveznimi sestavinami, ki jih podrobneje določa novi ZDR.

Same pravice se po vsebini bistveno ne spreminjajo, dejstvo pa je, da je marsikatera pravica prevzeta iz dosedanjih kolektivnih pogodb in da šele z novim zakonom postaja tudi zakonska pravica (to velja za nekatere dodatke npr. dodatek za delovno dobo, za odpravnino ob odhodu v pokoj, regres za letni dopust ipd.).

Pri zaposlovanju in sklepanju novih pogodb o zaposlitvi z delavci po 01. 01. 2003 bo potrebno upoštevati vse obvezujoče določbe novega ZDDR, ki urejajo postopek objave prostih delovnih mest, obveznosti strank pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi, pogodbeno svobodo, obliko in vsebino pogodbe, vključno z upoštevanjem posebnosti, ki so predvidene za posamezne pogodbe o zaposlitvi (za določen čas, za zaposlitev preko agencije, ki opravlja dejavnost dela delavcev drugemu uporabniku, zaposlitev s krajšim delovnih časom, zaposlitev zaradi opravljanja javnih del, zaposlitev za opravljanje dela na domu in zaposlitev poslovodnih oseb).

Po novem kot pogodbena stranka na strani delodajalca nastopa zastopnik delodajalca, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi (poslovodni delavec - direktor), ali od njega pisno pooblaščena oseba. Opredelitev in vlogo delodajalca kot pogodbene stranke je potrebno upoštevati tudi v "postopkih odločanja o posameznh pravicah, obveznostih in odgovornostih, ki so na podlagi starega ZDR določeni v splošnih aktih delodajalca ali kolektivnih pogodbah".

Novi ZDR tudi ne predvideva več dvostopenjskih postopkov uveljavljanja in varstva pravic delavcev pri delodajalcu o ugodnejših pravicah, kot jih določa zakon. To konkretno pomeni, da je mogoče s sklepanjem kolektivnih pogodb zakonsko določene minimalne pravice dopolnjevati oz. širiti. Splošni akti delodajalca v tistih določbah, v katerih urejajo vprašanja, ki se v skladu z novim ZDR dogovarjajo v kolektivnih pogodbah, prenehajo veljati v roku 9 mesecev od uveljavitve zakona. Po izteku tega obdobja se bodo lahko vprašanja urejala v splošnih aktih delodajalca le, če pri delodajalcu ne bo sindikata, ki bi z delodajalcem sklepal kolektivno pogodbo.

Za varstvo delavca kot šibkejše stranke v delovnem razmerju je treba v vseh sklenjenih delovnih razmerjih upoštevati minimalen obseg pravic, obveznosti in odgovornosti, ki ga kot obvezujoče norme predpisuje novi ZDR. Navedeno pomeni, da je potrebno upoštevati z novim zakonom skladne in ugodnejše rešitve v veljavnih kolektivnih pogodbah in pogodbah o zaposlitvi, tudi tistih, ki so bile sklenjene pred 01. 01. 2003.

Novi ZDR tudi izrecno poudarja prepoved spolne diskriminacije pri zaposlitvi glede na vse okoliščine, naštete v 6. členu.

Disciplinska odgovornost delavcev se po 01. 01. 2003 lahko ugotavlja le za lažje kršitve, v zvezi z prenehanjem veljavnosti pogodb o zaposlitvi pa je potrebno upoštevati nove rešitve ZDR. Hujše kršitve, ki so imele po starem zakonu lahko za posledico disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja, bodo glede na resnost in utemeljenost kršenja pogodbe o zaposlitvi lahko pomenile razlog za redno ali izredno odpoved s strani delodajalca.

Naj opozorim še na različne odpovedne roke v primeru poslovne odpovedi, ki so različni glede na delavčevo delovno dobo in sicer minimalno 30 dni za manj kot 5 let delovne dobe pri delodajalcu in največ 150 dni za najmanj 25 let delovne dobe (91., 92., 93. člen ZDR). Različni odpovedeni roki so tudi v primeru nesposobnosti kot tudi iz krivdnih razlogov (min. 30 dni).

Posebnosti pogodbe o zaposlitvi se predvidevajo tudi za osebe, ki opravljajo funkcijo poslovodenja (72. člen).

Ib. Pogodba o zaposlitvi za določen čas - ne več kot 2 leti!

Po novem je prepovedano sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas z istim delavcem in za isto delo za dlje kot 2 leti pa tudi sklepanje posamezne pogodbe za določen čas za dlje kot dve leti.

Za delodajalce je pomembna določba 54. člena ZDR, ki opozarja na posledice nezakonitega sklepanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas in sicer določa: "če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas".

Drugače pa ima delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas, vse pravice, ki gredo delavcu, ki ima delovno razmerje za nedoločen čas.

Posebne pogodbe o delu, po kateri so se lahko opravljala začasna in občasna dela, novi ZDR ne predvideva več, za opravljanje začasnih in občasnih del, ko ne bodo obstajali elementi delovnega razmerja, se sedaj po uveljavitvi novega ZDR lahko sklepajo le civilne pogodbe.

Novi ZDR določa tudi strožje primere in pogoje, pod katerimi se lahko sklepa pogodba o zaposlitvi zaradi opravljanja dopolnilnega dela delavca, ki je že zaposlen s polnim delovnim časom (največ 1/5 delovnega časa, deficitarni poklici, kulturno-umetniška, vzgojno-izobraževalna in raziskovalna dela). Po starem zakonu je bilo namreč v nekaterih od teh primerov mogoče sklepati pogodbo o zaposlitvi z 1/3 delovnim časom.

II. Delo dijakov in študentov …

Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem se sklepa za opravljanje dela, ki je vključeno v organiziran delovni proces delodajalca - delo na delovnem mestu. Delovno mesto obravnava zakon v okviru obveznosti delodajalca, da prosta delovna mesta javno objavi (23. člen, izjeme 24. člen) ter da praviloma vnaprej s splošnim aktom določi pogoje za opravljanje dela na delovnem mestu (20 člen).

Delovno mesto je tudi eno od področij za ocenjevanje tveganja in pripravo izjave o varnosti v skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu.

Posebna ureditev pa velja za začasno in občasno delo dijakov in študentov po 216. členu novega ZDR. Dijaki, ki so že dopolnili 15 let starosti, in študentje lahko opravljajo začasno ali občasno delo na podlagi napotnice pooblaščene organizacije, ki opravlja dejavnosti posredovanja dela dijakom in študentom, v skladu s predpisi s področja zaposlovanja. Kot začasno ali občasno delo lahko dijak ali študent opravlja tudi delo na delovnem mestu pri posameznem delodajalcu, vendar največ 90 dni brez prekinitve v posameznem koledarskem letu. To pomeni, da lahko dijak ali študent dela pri delodajalcu na posameznem delovnem mestu na podlagi ene napotnice pooblaščene organizacije, ki opravlja dejavnost posredovanja dela dijakom in študentom, izdane za največ 90 dni. Po prekinitvi tega dela mora dijak ali študent za ponovno delo pridobiti novo napotnico.

Glede nadomestila za čas nezmožnosti za delo zaradi bolezni, ki gre v breme delodajalca, novi ZDR določa drugačne rešitve (137. člen). Delodajalec izplačuje nadomestilo plače iz lastnih sredstev v primeru nezmožnosti delavca za delo zaradi bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, do 30 delovnih dni za posamezno odsotnost, vendar največ za 120 dni v koledarskem letu. To pomeni, da je celoletna obremenitev delodajalca z nadomestili za čas bolniških odsotnosti nekoliko znižana, prav tako pa mora preteči med dvema ali več zaporednimi odsotnostmi z dela zaradi iste bolezni najmanj 10 dni, da nadomestilo plače bremeni delodajalca. V primeru krajših presledkov se nadomestilo izplačuje z naslova zdravstvenega zavarovanja.

III. Prehodni režim …

Ob uveljavitvi zakona je izredno pomembno opozoriti še na prehodne določbe oz. na prehodni režim ter pri tem opozoriti na dejstvo, da novi zakon ne zahteva izrecno usklajevanja veljavnih oz. obstoječih pogodb o zaposlitvi z že zaposlenimi delavci.

Razmerja, sklenjena na podlagi pogodb o zaposlitvi do 31.12.2002, veljajo tako, kot so bila vzpostavljena in urejena na podlagi prejšnje ureditve. Novi ZDR določa, da je v teh razmerjih potrebno upoštevati naslednje:

1. Pogodbeno določilo ne sme biti v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca. Če je posamezno določilo (pravica) v nasprotju z zakonom, se uporabljajo določbe zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi kot sestavni del pogodbe.
   Ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca, delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi.
2. Pred uveljavitvijo novega ZDR začeti postopki uveljavljanja in varstva pravic in obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja se dokončajo po starih predpisih.
3. S posebno prehodno določbo se urejajo obveznosti in pravice delavcev, ki jim ob uveljavitvi novega ZDR mirujejo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja in so uveljavili pravico do vrnitve po starih predpisih.
4. Sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas se po novem ZDR dodatno časovno omejuje. Ker se novi ZDR uporablja za pogodbe o zaposlitvi, sklenjene po 01. 01. 2003, se zakonito sklenjeno delovno razmerje za določen čas pred 01. 01. 2003, izteče pod pogoji pogodbe o zaposlitvi za določen čas, sklenjene pred uveljavitvijo novega ZDR.
5. Novi ZDR ureja možnost sklepanja pogodb o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela strožje kot stara ureditev v dveh elementih:
   • primeri dovoljenih del,
   • časovna omejitev.
6. Novi ZDR ne ureja posebnega prehodnega režima za sklenjene pogodbe o zaposlitvi za dopolnilno delo po starem ZDR. Ker načeloma ne posega v delovna razmerja, vzpostavljena pred uveljavitvijo novega ZDR, in ne zahteva usklajevanja obstoječih pogodb o zaposlitvi, sklenjenih pred 01. 01. 2003, menimo, da je v teh primerih primerno in potrebno, da jih stranki v skladu s pravili spreminjanja pogodb o zaposlitvi uskladita z novim ZDR.
   Sicer pa je glede teh pogodb potrebno upoštevati prej našteta splošna pravila, da:
   • pogodbeno določilo ne sme biti v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi kot sestavni del pogodbe,
   • ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca, delavec ima oz. ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi.
7. Ker novi ZDR načeloma ne posega v razmerja, vzpostavljena pred uveljavitvijo novega ZDR, ne določa prehodnih rešitev za razmerja, sklenjena s pogodbami o delu po starem ZDR, se zakonito sklenjeno pogodbeno razmerje pred 01. 01. 2003, izteče pod pogoji pogodbe o delu, sklenjene pred uveljavitvijo novega ZDR.
8. Z uveljavitvijo novega ZDR se uveljavi posebno varstvo pred odpovedjo delovnim in drugim invalidom (116. člen ZDR). Vendar odpovedi ne bodo možne, dokler se ne začnejo uporabljati ustrezne določbe ZPIZ - 01. 01. 2004 oz. če ne bo pred tem datumom sprejet in uveljavljen Zakon o usposabljanju in zaposlovanju invalidov (viri: ZDR (Ur.l. 42/02), Pojasnilo Ministrstva za delo, družine in socialne zadeve - služba za odnose z javnostjo.).

Zato svetujem vsem malim in srednje velikim podjetjem, da uskladijo svoje pogodbe o zaposlitvi in akte oz. je priporočljiv pregled - revizija vseh obstoječih pogodb o zaposlitvi in aktov v podjetju (POZOR: 229., 230., 231. člen ZDR - denarne kazni za delodajalce se sučejo od 500.000,00 SIT do 1. mio SIT).

V kolikor imate konkretna vprašanja, smo nanje pripravljeni odgovoriti.

Romana Kruhar Puc, univ. dipl. prav., davčna svetovalka, UNICONSULT d.o.o., Ljubljana