Portal Racunovodja.com uporablja piškotke, da lahko z analizo obiska izboljšujemo storitev, za namene oglaševanja ter raziskave rabe spleta.
Prosimo vas, da nam prijazno dovolite, da na vaš računalnik naložimo piškotke za ta namen.

Se strinjam.         Ne strinjam se.         Želim izvedeti več.

Vpisano: 2.7.2009 13:28:23

Delno povračilo nadomestil plač delavcem na začasnem čakanju na delo in povračila stroškov njihovega usposabljanja - vprašanja in odgovori

Rubrika: Plače in delovna razmerjaprint Natisni

Delno povračilo nadomestil plač delavcem na začasnem čakanju na delo in povračila stroškov njihovega usposabljanja - vprašanja in odgovori

Na spletni strani Zavoda za zaposlovanje so objavljeni odgovori na najpogostejša vprašanja.

Kdo lahko zaprosi za pridobitev pravice do delnega povračila nadomestil plač?

Pravico do delnega povračila nadomestil plač delavcem na začasnem čakanju na delo in povračila stroškov njihovega usposabljanja (v nadaljevanju: ukrep) lahko uveljavlja gospodarska družba, ustanovljena po zakonu, ki ureja gospodarske družbe (d.d., d.o.o., d.n.o., s.p., k.d.), zadruga oziroma fizična oseba, ki zaposluje delavce v skladu z zakonom, ki ureja delovna razmerja.

Kakšni so pogoji za pridobitev pravice do delnega povračila nadomestil plač?

Delodajalec mora za pridobitev te pravice oddati eVlogo na Zavod RS za zaposlovanje, jo natisniti in nato s priporočeno pošto oddati na naslov centralne službe Zavoda, Rožna dolina, cesta IX/6, 1000 Ljubljana. K vlogi mora priložiti tri priloge:

  • opis lastnega poslovnega položaja na podlagi katerega je razvidno in v katerem ugotavlja, da zaradi poslovnih razlogov začasno ne more zagotavljati dela hkrati največ 50 % zaposlenim delavcem katere bo z obvestilom napotil na začasno čakanje na delo. V opisu delodajalec navede njegovo trenutno poslovno stanje, v okoliščinah svetovne gospodarske krize, vzroke za bistveno zmanjšanje obsega dela, število delavcev, ki jim zaradi poslovnih razlogov začasno ne more zagotavljati dela, ter oceno o možnostih ohranitve delovnih mest.
  • program ohranitve in dviga kakovosti delovnih mest in razvoja človeških virov, ki mora vsebovati vsaj predvidene ukrepe delodajalca za izboljšanje rezultatov poslovanja ter s predvidenimi ukrepi povezana usposabljanja delavcev, ki bodo napoteni na začasno čakanje na delo.
  • Izjavo.

Pred sprejemom odločitve o napotitvi delavcev na začasno čakanje na delo in o sprejemu programa ohranitve delovnih mest se mora delodajalec posvetovati s sindikati pri delodajalcu ali, če sindikata pri delodajalcu ni, s svetom delavcev ali z delavci na zboru delavcev.

V ukrep se ne more vključiti delodajalec:

  • katerega izguba v preteklih 12 mesecih znaša več kot polovico osnovnega kapitala,
  • če je vrednost njegovega premoženja manjša od vsote njegovih obveznosti,
  • če je nad njim uveden postopek insolventnosti po zakonu, ki ureja finančno poslovanje, postopke zaradi insolventnosti in prisilno prenehanje.

Ali nam pripada pravica do pridobitve povračila izplačanih nadomestil plač že z 1. junijem 2009, če oddamo vlogo v mesecu juniju 2009 oz. kdaj bomo prejeli izplačano povračilo nadomestila plač?

V tem primeru delodajalcu pripada pravica od 1.7.2009 dalje, torej od prvega dne naslednjega meseca po vložitvi vloge.

Kakšen je postopek po vložitvi vloge na Zavod?

Po prejetju popolne vloge, Zavod RS za zaposlovanje v najkrajšem roku izda odločbo o priznanju pravice do delnega povračila nadomestil plač v upravnem postopku, kateri sledita:

  1. Pogodba o delnem povračilu nadomestil plač ter
  2. Pogodba o delnem povračilu stroškov usposabljanja.

Za koliko časa gre lahko delavec na začasno čakanje na delo?

Delodajalec lahko napoti posameznega delavca na začasno čakanje na delo za obdobje največ 6 mesecev. V to obdobje 6 mesecev se prekinitve ne vštevajo, delavec je lahko na čakanju strnjeno 6 mesecev ali pa 6 mesecev s prekinitvami. Izjemoma lahko delodajalec za posameznega delavca uveljavi delno povračilo izplačanih nadomestil plač za dodatnih največ šest mesecev, če se spremenijo okoliščine pri delodajalcu glede na program. O obstoju spremenjenih okoliščin mora delodajalec pred iztekom šestih mesecev pridobiti soglasje zavoda.

Kaj se šteje za prekinitev začasnega čakanja na delo?

Začasno čakanje na delo se prekine, zlasti kadar je delavec:

  • pozvan na delo ali
  • koristi letni dopust ali
  • uveljavlja pravico do odsotnosti z dela po predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, zdravstvenem zavarovanju ali starševskem varstvu ter do ustreznega nadomestila ali plačila prispevkov (pravice iz socialnega zavarovanja)

Za čas prekinitve iz prejšnjega odstavka se posameznemu delavcu lahko sorazmerno podaljša obdobje 6 mesečnega začasnega čakanja na delo.
Za čas prekinitve začasnega čakanja na delo delodajalec ne more uveljavljati povračila nadomestila plač oziroma je upravičen do sorazmernega dela povračila plač tistih delavcev, ki so pravice iz socialnih zavarovanj pridobili le za krajši delovni čas od polnega. Pridobitev takšnih pravic se ne šteje za prekinitev čakanja in ni podlaga za podaljševanje 6 mesečnega obdobja čakanja na delo.
V pomoč pri mesečnih zahtevkih za izplačilo delnega nadomestila plač pa si še pomagajte s tabelo pod vprašanjem št. 61.

Ali lahko delodajalec pri napotitvi na začasno čakanje na delo upošteva vse delavce, ne glede na obliko oziroma vrsto pogodbe o zaposlitvi?

Na začasno čakanje na delo so lahko napoteni vsi delavci, ki so v delovnem razmerju, pri določenem delodajalcu ne glede na obliko oziroma vrsto pogodbe o zaposlitvi, razen delavcev, ki so v odpovednem roku.

Ali so pri višini nadomestila plače, izplačanega posameznemu delavcu, kakšne omejitve?

Da, izplačano nadomestilo plače:

  • ne sme biti nižje od zneska minimalne plače, ki je trenutno 589,19 EUR
  • ne sme presegati višino plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.

Na kakšen način je potrebno obvestiti delavca o napoti na začasno čakanje na delo?

Delodajalec je dolžan delavca pisno obvestiti o napotitvi na začasno čakanje na delo. V obvestilu mora določiti najmanj:

  • čas začasnega čakanja delavca na delo;
  • možnosti in način poziva delavca na delo v obdobju začasnega čakanja na delo;
  • možnosti in način podaljšanja obdobja začasnega čakanja na delo;
  • obveznost delavca, da se po izteku obdobja začasnega čakanja vrne na delo;
  • način izračuna in višino nadomestila plače, ki pripada delavcu za čas začasnega čakanja na delo;
  • dolžnost delavca, da se usposablja v obsegu najmanj 20 % časa napotitve na začasno čakanje na delo, vsebino usposabljanja in delavčeve pravice v zvezi z usposabljanjem.

Ali ima delodajalec, vključen v ukrep kakšne obveznosti?

V dveh pogodbah, ki ju bo delodajalec sklenil z Zavodom, in katere vzorci bodo objavljeni na spletni strani Zavoda, bodo medsebojne pravice in obveznosti podrobneje opredeljene. Vsekakor pa bo moral delodajalec izpolnjevati zakonsko določene pogoje (delavcem, vključenim v ukrep, bo moral izplačevati nadomestila plač ter poravnavati prispevke za socialno varnost, zanje organizirati usposabljanje za najmanj 20% časa začasnega čakanja na delo, ohranjati delovna mesta - ne bo smel odpovedati pogodb o zaposlitvi delavcem iz poslovnih razlogov, ne bo smel odrejati nadurnega dela, če ga lahko opravi z delavci, napotenimi na začasno čakanje, za poslovno leto, v katerem je prejemal sredstva, ne bo smel obračunati in izplačati nagrad organom vodenja in nadzora, prav tako pa v zakonsko predpisanem roku ne bo smel začeti postopka likvidacije po zakonu, ki ureja gospodarske družbe).

Kakšne so posledice neizpolnjevanja pogodbenih obveznosti?

V kolikor delodajalec ne bo izpolnjeval pogodbenih obveznosti bo moral vrniti prejeta sredstva v celoti ali njihov sorazmerni del, kar bo natančneje določeno s pogodbo o delnem povračilu izplačanih nadomestil plač, ter pogodbo o delnem povračilu stroškov usposabljanja, sklenjeno med delodajalcem in Zavodom. V primerih hujših kršitev pa bo lahko zavod tudi odstopil od pogodbe.

Ali lahko uveljavlja to pravico tudi delodajalec, ki že uveljavlja pravico do delnega subvencioniranja polnega delovnega časa po ZDSPDČ?

Da, delodajalec, ki je uveljavil pravico do delnega subvencioniranja polnega delovnega časa lahko uveljavlja tudi pravico do delnega povračila nadomestil plač po tem zakonu, vendar svojih pravic iz naslova obeh zakonov ne more uveljavljati hkrati za istega delavca.

Kolikokrat lahko delodajalec uveljavlja pravico do delnega povračila nadomestil plač?

Delodajalec lahko za pridobitev pravice odda le eno vlogo, zanjo prejme eno odločbo in dve pogodbi. Delodajalec lahko pravico do delnega povračila nadomestil plač uveljavlja enkrat za obdobje najmanj treh mesecev z možnostjo podaljševanja za tri mesece, vendar do največ 12 mesecev, za posameznega delavca pa lahko uveljavi delno povračilo izplačanih nadomestil plač za največ šest mesecev oz. daljše obdobje, če izpolni z zakonom predpisane pogoje.

Kako naj organiziram začasno čakanje na delo?

Priporočamo, da delodajalec zaposlene, ki jim ne more zagotavljati dela, napoti na začasno čakanje na delo s prvim dnem naslednjega meseca po vložitvi vloge za delno povračilo nadomestila plače.

Ali je seznam v ukrep vključenih delavcev, obvezna priloga vlogi?

Seznam v ukrep vključenih delavcev ni obvezna priloga k vlogi za delno povračilo nadomestila plač. Delodajalec v opisu lastnega poslovnega položaja, ki je priloga vlogi, navede le število delavcev, ki jim zaradi poslovnih razlogov začasno ne more zagotavljati dela, poimenski seznam pa ni zahtevan. Tega bo priložil k zahtevku za izplačilo delanega nadomestila plače delavcem na začasnem čakanju na delo.

Kdaj moramo zaprositi za podaljšanje pravice do delnega povračila nadomestila plač?

Delodajalec mora najkasneje 15 dni pred zaključkom pogodbenega obdobja pisno zaprositi za podaljšanje pravice do delnega povračila nadomestila plač.

Kakšne vrste programov usposabljanja lahko izvajamo v času vključenosti v ukrep?

V ukrep vključene delavce lahko usposabljate z programi, ki jih izvajajo zunanji izvajalci ali internimi programi, ki jih izvajajo vaši zaposleni delavci (mentorji/predavatelji). Namen usposabljanja je povečanje zaposljivosti z dvigom izobrazbenega nivoja, usposobljenosti in temeljnih veščin (ključnih kompetenc) za zaposlene, ki so na začasnem čakanju na delo. Z usposabljanji ali izpopolnjevanji, dokvalifikacijami oziroma prekvalifikacijami zaposlenih na začasnem čakanju na delo naj bi se povečala njihova zaposljivost, obenem pa naj bi to vplivalo na večjo konkurenčnost podjetja.

Kdaj lahko delodajalec napoti delavca, vključenega v ukrep na usposabljanje?

Upravičen strošek za povračilo do višine 500,00 EUR na delavca je strošek za usposabljanje, v katerega je bil v ukrep vključen delavec napoten od vročitve obvestila o začasnem čakanju na delo dalje a ne pred ali po obdobju, ko je bil delodajalec vključen v ukrep. Usposabljanje mora dosegati zakonsko določen minimum 20% časa, ko je delavec na začasnem čakanju na delo.

Kdaj mora delodajalec predložiti dokazila o usposabljanju delavcev, ki so napoteni na začasno čakanje na delo?

Dokazila o usposabljanju delavcev, ki so napoteni na začasno čakanje na delo, mora delodajalec predložiti najkasneje v roku 2 mesecev po zaključku izvajanja ukrepa, vendar morajo upravičeni stroški za usposabljanje nastati v času vključenosti delodajalca v ukrep in biti poravnani najkasneje 2 meseca po zaključku izvajanja ukrepa.

Kaj vzamemo pri izračunu povprečne bruto plače za zadnje tri mesece pri delnem povračilu nadomestila plače:
- skupaj bruto plača, ki pri nas lahko vsebuje naslednje dodatke: nadomestila za praznik ali dopust, dodatek za: delovno dobo, popoldansko ali nočno delo, produktivnost;osebno uspešnost.
- ali samo redno delo brez nadomestil oz. dodatkov?

Po določbi ZDPNP (1. alinea 2. odst.6. člena) ima delavec v času začasnega čakanja na delo pravico do nadomestila plače v višini 85 % osnove za nadomestilo, ki je določena za zakonom, ki ureja delovna razmerja. Po Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR) je osnova za določitev nadomestila plače

  • delavčeva povprečna mesečna plače za poln delovni čas iz zadnjih treh mesecev oz. iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti (nezagotavljanja dela) (npr. v zadnjih treh mesecih je delavec prejemal plačo le dva meseca, en mesec pa je bil odsoten zaradi bolezni; osnova je seštevek izplačanih plač, deljen z dva);
  • če delavec v obdobju zadnjih treh mesecev ni delal (npr. zaradi bolezni) in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti (op. odsotnosti zaradi bolezni ;osnova v tem primeru je enaka osnovi na podlagi katere je delodajalec obračunal nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih)
  • če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače (op. ali nadomestila plače, sicer imamo primer iz druge alinee), mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi.

Plačo po določbah ZDR sestavljajo: osnovna plača, del plače za delovno uspešnost in dodatki. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je to zagotovljeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Tako novela zakona (ZDR-A) kot tudi ZDPNP poudarjata, da višina nadomestila ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal, zato menimo, da višino nadomestila predstavlja povprečje plač delavca v zadnjih treh mesecih, pri čemer se v osnovo za izračun nadomestila nedvomno upoštevajo stalni dodatki, ki niso vsebovani v zahtevnosti dela ter dodatek za delovno dobo. V osnovo pa ne sodijo dodatki, ki niso stalni in izplačila, ki se izplačujejo občasno na podlagi poslovne uspešnosti. Delodajalec pa mora upoštevati tudi podrobnejše določbe v kolektivnih pogodbah.

Kot je bilo že rečeno, na opisan način izračunana višina nadomestila ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal in ne sme biti nižje od minimalne plače. Nadomestilo plače je lahko nižje od minimalne plače le v primeru, če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom v skladu s 64. členom (part-time zaposlitev) oziroma v skladu s 66. členom ZDR (krajši delovni čas v skladu s posebnimi predpisi) in je napoten na začasno čakanje na delo. V tem primeru je osnova za izračun nadomestila plače za čas čakanja na delo delavčeva povprečna mesečna plača za krajši delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti.

Če je bila plača delavca znižana zaradi določitve krajšega polnega delovnega časa ( op. ne pa tudi, če je bila znižana iz drugih razlogov) se za določitev osnove za nadomestilo plače za čas začasnega čakanja na delo upošteva plača oziroma osnova za nadomestilo plače iz zadnjih treh mesecev pred določitvijo krajšega polnega delovnega časa (npr. delavec je zadnje 3 mesece pred določitvijo krajšega polnega delovnega časa, v okviru katerega je prejemal nižjo plačo, dva meseca prejemal plačo, mesec dni pa je bil na bolniški; osnova za nadomestilo je seštevek plača, izplačanih v dveh mesecih in zneska osnove, ki je bila podlaga za določitev višine nadomestila v času bolezni, deljeno s tri).

V času začasnega čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 85 % osnove, izračunane na opisan način . Pravica delavca do navedene višine na

domestila plače za vse dneve, ko čaka na delo, je neodvisna od konkretnega delovnega časa delodajalca (36 ali 40 ur) oziroma je sorazmerno manjša pri delavcih, ki zaradi uveljavitve pravic iz socialnih zavarovanj delajo krajši delovni čas od polnega.

Prosimo za pojasnilo glede točke 17. na »Vlogi za delno povračilo nadomestila plače in stroškov usposabljanja«. Ali »sistem fiksno opravljenih ur« pomeni, da se plača obračunava ne glede na fond ur v mesecu po sistemu izhodiščne plače in količnika (vsak mesec enako, ne glede na fond ur)?

DA, tako je

Glede ur usposabljanja nas zanima na kakšen način se obračunava čas usposabljanja? Ali gre za pedagoške ure ali za dejanske ure?

Zakon navaja da ima delavec pravico in obveznost usposabljanja 20 % časa napotitve delavca na začasno čakanje na delo in ne loči pedagoških ur od klasičnih. Na ZRSZ bomo kot uro usposabljanja šteli tudi pedagoško uro. Običajno namreč zaradi odmorov med usposabljanjem delavec preživi polne ure na usposabljanju.

Kakšen je postopek v primeru, ko imamo delavce na 36 urnem delovnem času (subvencioniranem), sedaj pa bi del teh delavcev zaradi pomanjkan

ja dela poslali na čakanje na delo in za njih uveljavljali delno povračilo nadomestila plač?

Zavodu morate predlagati želeno spremembo pogodbe z navedbo delavcev ( ime, priimek, EMŠO) na katere se nanaša . Če obsega polnega delovnega časa za te delavce ne boste spreminjali (ohranili boste poln delovni čas 36 ur) morate predlogu za spremembo pogodbe predložiti tudi akte, ki so podlaga za določitev krajšega polnega delovnega časa tudi za obdobje, za katero nameravate te delavce napotiti na začasno čakanje na delo. Navedeno ni potrebno le v primeru, če akti, predloženi ob vlogi za uveljavitvi pravic po ZDNPDČ, niso bili časovno omejeni. V nasprotnem primeru, če bodo delavci prešli na 40 urni tedenski delovni čas (kar je priporočljivo), zadostuje izjava o tem dejstvu. Po pridobljenem soglasju zavoda za spremembo pogodbe boste nato lahko oddali vlogo po ZDPNP.

V 13. členu ZDPNP je navedeno, da se pravici iz obeh zakonov za določeno podjetje ne izključujeta, vendar ni možno vključiti istega delavca v oba ukrepa. Ali torej zadostuje, da delavcev, ki jim bomo odredili čakanje na delo, ne vključimo v zahtevek za izplačilo subvencije po delnem subvencioniranju polnega delovnega časa?

Ne zadostuje. Zavodu morate predlagati ustrezno spremembo pogodbe o subvencioniranju polnega delovnega časa (glejte odgovor pod številko 22).

Koliko je 50% števila zaposlenih če sta dve delavki na porodniškem dopustu eden pa na bolniški več kot 30 dni, skupno število zaposlenih pa je 18. Koliko delavcev lahko pošljemo na čakanje 9 ali 7-8?

Devet.

Glede na to da ni možno imeti delavca na čakanju več kot 6 mesecev, me zanima ali lahko po izteku te dobe v primeru, da se stanje ne izboljša, pošljemo na čakanje drugo polovico delavcev ? Če je kako in ali je potrebna nova vloga?

Delodajalcu je pravica po ZDPNP priznana za 12 mesecev, zato bi po izteku 6 mesečnega obdobja prve polovice delavcev na začasnem čakanju na delo, delodajalec lahko na začasno čakanje napotil drugo polovico delavcev, saj bi na ta način še vedno spoštoval 2.člen Zakona, ki pravi, da na začasnem čakanju hkrati ne sme biti več kot 50% zaposlenih. Delavce delodajalec tako kot pri prvi polovici, napoti z obvestilom o napotitvi na začasno čakanje na delo. Nove vloge v nobenem primeru ne oddajate, vendar morate (v kolikor ste v prvotni vlogi navedli manjše število mesecev kot 12) zavod 15 dni pred iztekom pogodbenega obdobja obvestiti o želenem podaljšanju le-tega.

Kaj vsebuje prvi bruto, ki je osnova za izračun nadomestila plače?

I.bruto predstavlja plačo in prispevke za obvezna socialna zavarovanja, katerih zavezanec za plačilo po veljavnih predpisih je delavec (II. bruto pa so na plačo obračuni prispevki delodajalca). Po ZDR je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Ali so predpisani kakšni kriteriji, katere delavce se lahko napoti na začasno čakanje na delo kadar enako delo opravlja več delavcev, a je dela dovolj le za nekaj izmed njih, ali pa je to stvar izbire delodajalca?

Presojo navedenega zakon prepušča delodajalcu.

V 2. členu je določen upravičeni delodjalec- gospodarska družba, ustanovljena po zakonu, ki ureja gospodarske družbe. Glede na tako dikcijo zakona menimo, da invalidska podjetja iz ukrepa niso izključena. Ali je naše razumevanje pravilno? Isto invalidsko podjetje je bilo vključeno tudi v ukrep delnega subvencioniranja polnega delovnega časa.

Odgovor je pritrdilen, pravico do delnega povračila nadomestila plače in stroškov usposabljanja za delavce na začasnem čakanju na delo lahko koristijo tudi invalidska podjetja.

V 3 členu so določene časovne omejitve začasnega čakanja na delo, in sicer naj bi se posameznega delavca napotilo na čakanje na delo za največ 6 mesecev, oziroma daljše obdobje ob pogoju spremenjenih okoliščin. Pojavlja se razlaga, da je minimalni čas trajanja napotive na čakanje 3 mesece, pri čemer pa spodnja meja čakanja na delo v zakonu ni določena, 12. člen pa govori o delodajalčevi pravici do uveljavljanja povračila plače. Seznam delavcev, ki so napoteni na čakanje, apriori ni sestavni del vloge. Ali je torej možno napotiti posameznega delavca na čakanje za 1 mesec, nato naslednji mesec napotiti drugega delavca na čakanje itn…, ter ob uveljavitvi mesečnega zahtevka za delno povračilo nadomestila plač priložiti seznam delavcev, ki so bili v tem mesecu na čakanju?

Minimalni čas trajanja začasnega čakanja na delo za posameznega, v ukrep vključenega delavca, res ni zakonsko predpisan, kot tudi seznam predvidenih, v ukrep vključenih delavcev, ni sestavni del vloge. Delodajalec lahko koristi pravico do delnega povračila nadomestil plač enkrat za obdobje najmanj treh mesecev z možnostjo podaljševanja za tri mesece, vendar do največ 12 mesecev. Torej takšna organizacija začasnega čakanja na delo, kot ga omenjate je možna, a boste sami presodili, če je za vas tudi optimalna in racionalna. Pri tem pa je potrebno še upoštevati, da mesečno hkrati na začasnem čakanju na delo ne sme biti več kot 50% zaposlenih.

Kakšna je osnova za izračun nadomestila za primer brezposelnosti v primeru da se delavec po 6-ih mesecih vključenosti v ukrep prijavi na Zavodu? Povprečje zadnjih treh nadomestil plač?

Osnova za izračun nadomestila za primer brezposelnosti delavca, ki je bil v zadnjih 12 mesecih pred prijavo na Zavodu na začasnem čakanju na delo, se bo določila na podlagi 14. člena ZDPNP. Po tem členu bo osnova enaka osnovi za odmero nadomestila plače za čas čakanja na delo po ZDPNP tj. njegova povprečna plača v zadnjih treh mesecih pred odreditvijo začasnega čakanja na delo oziroma njegova povprečna plača v zadnjih treh mesecih pred določitvijo krajšega polnega delovnega časa, če se mu je zaradi tega razloga plača znižala (6. člen ZDPNP)

Primer: Delavec je na čakanju, njegova ''predvidena plača, če delavec ne bi bil na čakanju'' je nižja. Nato pride do prekinitve - npr. delo dobi za 1 dan. Po končanem delu (ali letnemu dopustu) se ga spet napoti na čakanje. Kakšna je potem nova osnova za izračun, koliko mora delodajalec izplačati v breme zavoda - ali je to povprečje zadnjih treh mesecev pred napotitvijo na čakanje?

Osnova za nadomestilo plače delavca na začasnem čakanju na delo je njegova povprečna plača v zadnjih treh mesecih pred vročitvijo obvestila o začasnem čakanju na delo. V tem obvestilu mora delodajalec opredeliti tudi obdobje (čas) začasnega čakanja na delo. Če delavec v tem obdobju koristi letni dopust, bolniško ali je pozvan na delo za en dan v mesecu (naveden primer), to ne vpliva na osnovo za izračun nadomestila plače: ta ostaja enaka, kot jo je delodajalec navedel v obvestilu delavcu, s katerim mu je odredil začasno čakanje na delo, se pa zaradi teh razlogov lahko podaljša obdobje delavčevega začasnega čakanja na delo (3.člen ZDPNP). Na to je smiselno delavca opozoriti že v samem obvestilu o začasnem čakanju na delo. Vplivajo pa navedene prekinitve na pravico delavca in delodajalca glede vrste in višine izplačil za čas teh prekinitev. Tako je delavec, ki je med trajanjem začasnega čakanja na delo uveljavil pravico do odsotnosti z dela po predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, zdravstvenem zavarovanju ali starševskem varstvu, upravičen do nadomestil po teh predpisih, ne pa do nadomestila, določenega za čas začasnega čakanja na delo. Zaradi navedenega za tega delavca delodajalec za ta čas tudi ne more uveljavljati pravice do delnega nadomestil plač delavcev na začasnem čakanju na delo oziroma lahko to pravico uveljavi le v sorazmernem delu, če je delavec pravice po navedenih predpisih pridobil le za krajši delovni čas od polnega (7. člen ZDPNP). Podobno velja za primer, ko je delavec med tajanjem začasnega čakanja na delo uveljavil pravico do letnega dopusta. V tem primeru ima pravico do nadomestila v skladu z zakonom, ki ureja delovna razmerja tj. do 100% nadomestila (5. odst. 6.člena ZDPNP). Ker ZDPNP (1.odst.6.člena) izrecno določa, da delavec, ki je napoten na začasno čakanje na delo ohrani vse pravice in obveznosti iz delovnega razmerja (delodajalec pa nasprotno vse obveznost) je v primeru, če bo delavec v obdobju začasnega čakanja pozvan na delo, upravičen do plače skladno s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Izplačila plačeKot velja za prejšnja primera, tudi v tem primeru delodajalec seveda izplačila (plače) ne more vključiti v zahtevek za povračilo nadomestila plač delavcev na začasnem čakanju na delo.

Od katere plače/nadomestila naj se določi osnova za nadomestilo (85 %), v primeru če je bila delavka na porodniškem? Za čas, ko je delavka na porodniškem pridobi nadomestilo plače v višini povprečne plače zadnjih 12 mesecev, ZDPNP pa določa, da se za osnovo nadomestila plače upošteva povprečje plač zadnjih 3 mesecev?

Za osnovo je potrebno vzeti povprečno plačo iz referenčnega obdobja pred začetkom prejemanja nadomestila iz naslova starševstva, ne povprečje zadnjih treh prejetih nadomestil plač v času porodniške.

Naše podjetje prejema subvencije po ZDSPDČ. V začetku smo imeli čez 300 vključenih delavcev, nato razne kombinacije, od 1.6. dalje pa samo še cca 150 delavcev na 32 urnem DČ do konca meseca julija 2009. Ker ne vemo, če bo slučajno zakon podaljšan, se želimo pripraviti na mesec avgust in vložiti vlogo po Zakonu o delnem povračilu nadomestila plač. Za to skupino delavcev (sedaj 32 urni DČ-specifična proizvodnja in pričakovanje novih projektov do konca leta in v prvi polovici drugega leta – avtomobilska industrija), bi tako uvedli čakanje na delo 4 dni v mesecu oz. mogoče vsak petek. To bi pomenilo enak %, kot je bil to do sedaj 32 urni DČ, ki ga zagotavljamo. Je to sprejemljivo in ali pomeni to, da moramo npr. od 32 ur čakanja mesečno zagotoviti 6,4 ur ali več izobraževanja (oziroma za 3 mesece 19,2 ur ali več, kar pomeni 20% čakanja)? Kaj pomeni 20% časa napotitve delavca na čakanje? Ali pomeni, da moramo za ure čakanja (npr. da jih bo samo 32 mesečno) preračunati 85% osnove in če pride izračun pod minimalno, izplačati minimalno za te ure ne glede na to, da za ostale ure dobi delavec več, kot minimalno plačo?

Sprememba (podaljšanje obdobja, v katerem delodajalci lahko uveljavljajo subvencijo polnega delovnega časa) je sicer predlagana, a še ni sprejeta tako, da morebitne možnosti podaljšanja obdobja upravičenosti po ZDSPDČ ne moremo komentirati.
Če boste želeli uveljavljati delno povračilo nadomestila plač delavcev na začasnem čakanju na delo po Zakonu o delnem povračilu nadomestila plač (ZDPNP), pa moramo opozoriti, da 32 urnega tedenskega delovnega časa po veljavni delovno pravni zakonodaji ni. 32 urni tedenski delovni čas je (bil) le minimalni delovni čas, za katerega se je delodajalec, ki je kot poln delovni čas določil 36 urni tedenski delovni čas, zavezal zagotavljati delo delavcem. ZDPNP pa je namenjen delodajalcem, ki zaradi učinkov svetovne gospodarske krize ugotovijo, da začasno ne morejo zagotavljati dela hkrati največ 50 % delavcev in odločijo o njihovi napotitvi na začasno čakanje. ZDPNP ne določa minimalnega obdobja v mesecu, na katerega se nanaša ugotovitev delodajalca, da delavcem začasno ne more zagotavljati dela tako, da je možna ugotovitev delodajalca, da dela delavcem ne more zagotavljati npr. 4 dni v posameznem mesecu, ostale dni v mesecu pa ima zanje delo zagotovljeno za minimalno 36 urni tedenski poln delovni čas, če seveda za tak poln delovni čas obstaja podlaga v kolektivni pogodbi oz. če delodajalca v tem ne zavezuje nobena kolektivna pogodba, v ustrezni odločitvi delodajalca. Če je takšna pravna podlaga podana in boste delavcem odredili čakanje na delo, se 20 % časa napotitve delavca na delo računa ob upoštevanju 36 urnega polnega delovnega časa, delovnih dni v posameznem mesecu in števila dni v posameznem mesecu, ko je delavec na čakanju.
Število delovnih dni v posameznem mesecu se razlikuje, zato se razlikuje tudi število ur, ki jih mora opraviti delavec v tem mesecu. Ko boste določili obdobje začasnega čakanja delavcev na delo (3,6,9 ali 12 mesece, za kolikor boste pač uveljavljali povračilo nadomestila plače) boste glede na število delovnih dni v mesecih, ki jih zajema to obdobje, izračunali število delovnih ur v posameznem mesecu ob upoštevanju 36 ali 40 urnega tedenskega polnega delovnega časa, glede ne število dni, v katerih naj bi bil delavec v posameznem mesecu na čakanju, pa tudi število ur začasnega čakanja. 20% od tako izračunanega časa čakanje je minimalen obseg usposabljanja, ki ga morate zagotoviti delavcu.
Glede višine nadomestila, ki pripada delavcem na začasnem čakanju na delo, ste dolžni upoštevati določila 6. člena ZDPNP . Ta določa, da je delavec v času začasnega čakanja na delo upravičen do nadomestila plače v višini 85 % osnove za nadomestilo, ki je določena z zakonom, ki ureja delovna razmerja (ZDR) za primer nezagotavljanja dela s strani delodajalca. ZDR glede osnove določa (7. odst. 137.člena), da je to povprečna mesečna plača za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.
Če je delodajalec delavcem zaradi določitve krajšega polnega delovnega časa znižal plačo, se za določitev osnove za nadomestilo plače za čas začasnega čakanja na delo upošteva plača oziroma osnova za nadomestilo plače iz zadnjih treh mesecev pred določitvijo krajšega delovnega časa (4.odst. 6.člena ZDPNP).
Navedeno pomeni, da nadomestila plač, ki jih boste izplačevali delavcem na začasnem čakanju na delo, ne morete preračunavati na 32 ur, ampak morate zagotavljati nadomestilo v višini izračunane osnove tj. kot če bi delavec čakal na delo 8 ur dnevno; izjema so delavci s pravicami iz socialnih zavarovanj (7.člen).

Ali drži, da lahko damo delavce na čakanje le za enako obdobje kot bomo z vami sklenili pogodbo? To drži? Ker namreč to pomeni, da moramo npr. vseh 400 delavcev s 1. 7. 2009 dati na čakanje (čeprav jih baje lahko že naslednji dan pokličemo nazaj in so v službi en mesec, pa spet gredo na čakanje) in ne pride v poštev, da jih npr. 100 damo s 1. 7. , drugih 100 s 1. 8. ter tretjo skupino npr. le za en mesec s 1. 9.- da npr. »kolobarimo«. Potemtakem morajo vsi zaposleni prejeti npr. 30. 6. obvestila, da gredo na čakanje od 1. 7. do 30. 6. z možnostjo podaljšanja in ne velja, da bo nekdo prejel obvestilo 31. 7. ali 31. 8. za naslednji mesec?

Za koliko časa in kdaj bo delodajalec delavce dal na začasno čakanje na delo je stvar njegove odločitve. Smiselno pa je, da pri tem upošteva, da bo do povračila plač za delavce, ki jim bo vročil obvestilo o začasnem čakanju na delo, upravičen šele od prvega naslednjega meseca po oddaji vloge in to za čas, za katerega jo uveljavlja (3,6,9 ali 12 mesecev).
Glede na določbe Zakona o delnem povračilu nadomestila plač v zvezi z osnovo za nadomestil (2.odst. 6. člena,) in obveznostjo delodajalca, da nas predhodno obvesti o predčasni vrnitvi delavca na delo (5.odst. 11.člena) pa smo izoblikovali stališče, da delodajalec v obvestilu o začasnem čakanju delavca na delo določi obdobje čakanja (npr. 3 mesece), v katerem med drugim določi
- možnost in način poziva delavca na delo v obdobju začasnega čakanja na delo;
- možnosti in način podaljšanja ali predčasnega skrajšanja obdobja začasnega čakanja na delo;
saj bo na ta način zagotovljena potrebna fleksibilnost, ki so jo v socialnem dialogu ob pripravi zakona poudarjali delodajalci. V kolikor se bo pri delodajalcu v obdobju, za katerega je delavcu odredil začasno čakanje na delo, pojavila potreba po krajšem obdobju delavčevega dela (npr. 10 dni), ga bo pozval na delo, mu za ta čas izplačal plačo, nato pa bo delavec nadaljeval s čakanjem do konca obdobja iz obvestila. O teh prekinitvah delodajalec ne bo zavezan predhodno obveščati zavoda, jih bo pa moral prikazati na zahtevku za povračilo nadomestil plač, kjer bo za mesec, v katerem je delavec delal navedel število dni, ko je bil na čakanju, število dni ko je bil na delu, število dni ko je bil na bolniški ipd. Šele v primeru, ko se bo pri delodajalcu obseg dela toliko povečal, da bo lahko ocenil, da bo do izteka obdobja, za katerega je (ali namerava) uveljavljati povračilo nadomestila (maksimalno 12 mesecev) posameznega delavca trajno potreboval na delu, bo o predčasnem skrajšanju obdobja čakanja obvestil delavca in Zavod (če bo to seveda ugotovil v obdobju, v katerem je delavcu odredil začasno čakanje na delo).
Na ta način se bo delodajalec lahko izognil nepotrebnim obremenitvam v zvezi s predhodnim sporočanjem, da delavca potrebuje na delu neko krajše obdobje, zamudam v procesu dela, vnovičnim izdajanjem in vročanjem obvestil o začasnem čakanju, vnovičnim izračunavanjem osnove za odmero nadomestila itd., delavčev pravni položaj pa je varovan, saj je s prvim obvestilom o odreditvi začasnega čakanja na delo seznanjen tako z načinom izračuna osnove za odmero nadomestila, ki ga bo prejemal , ko bo začasno čakal na delo, višino tega nadomestila , itd.
Navedeno tako ne pomeni, da ne morete nekaterim delavcem vročiti obvestil 1.7, drugim 1.8. in tretjim 1.9., vendar pa pri tem upoštevajte obdobje, za katerega ste podali vlogo za uveljavitev povračila nadomestila plač.

Glede na dolžnosti delodajalca po ZDPNP smo v podjetju sklicali zbor delavcev. Pričakujemo soglasje zbora delavcev oz potrditev odločitve o napotitvi delavcev na začasno čakanje na delo. Pred pripravo vloge za povračilo nadomestila plače bi želeli še nekaj pojasnil, in sicer nas zanima naslednje: Ali se v smislu obveznosti delodajalca po 11. členu Zakona o delnem povračilu nadomestila plače kot ravnanje v nasprotju z odstavki 1 do 4 smatra prenehanje delovnega razmerja delavca (za katerega se sicer ne uveljavlja pravice do delnega povračila nadomestila plač) na podlagi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca zaradi razloga na strani delavca po 3. alinei 1. odstavka 111. člena Zakona o delovnih razmerjih, ko je postopek za izredno odpoved pričet pred oddajo vloge za delno povračilo nadomestila plač ali v obdobju prejemanja povračila? Ali se delavci, za katere je bil pričet postopek za izredno odpoved po 111. členu ZDR pred oddajo vloge, vštevajo v kvoto 50% zaposlenih po 2. alinei 1. odstavka 2. člena ZDPNP, katere po 2. odstavku istega člena ni dopustno napotiti na začasno čakanje na delo?

11. člen Zakona o delnem povračilu nadomestila plače (ZDPNP) delodajalcem med drugim prepoveduje , da bi v obdobju prejemanja povračila izplačanih nadomestil plač pričeli postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma da bi odpovedali pogodbo o zaposlitvi delavcem iz poslovni razlogov.
Delodajalec tako ravna proti navedeni določbi, če
- začne postopek odpovedi ali odpove pogodbo v obdobju prejemanja povračila nadomestila plače (obdobje od prvega naslednjega meseca po vložitvi vloge za povračilo do izteka 3.,6.,9. ali 12 mesecev, za kolikor je oz. bo povračilo pač uveljavljali) in
- če je razlog za pričetek postopka odpovedi pogodbe ali odpoved pogodbe, poslovni razlog
Primer, za katerega sprašujete (izredna odpoved pogodbe iz razlogov na strani delavca), ne sodi v to prepoved in to ne glede na to, ali boste postopek začeli in odpoved podali pred oddajo vloge ali v obdobju prejemanja povračila.
V kvoto 50 % delavcev, določeno v 2. členu ZDPNP, se ne vštevajo delavci v odpovednem roku. Teh tudi ni dopustno napotiti na začasno čakanje na delo (2. odst.2. člena).
Nepreseganje zakonsko predpisanega števila delavcev, za katere delodajalec ugotovi, da jim hkrati začasno ne more zagotavljati dela, se ugotavlja po stanju vseh zaposlenih na dan oddaje vloge.
Odpovedni rok po ZDR začne teči z dnem vročitve odpovedi delavcu, ne z uvedbo postopka. Sama uvedba postopka odpovedi tako glede vštevanja delavca v kvoto ni pravno pomembno. Pravno pomembna je šele vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi, a ta le v primerih, ko od vročitve odpovedi teče odpovedni rok. Bistveno za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi je, da stranka, ki izredno odpoveduje pogodbo, ker je druga huje kršila njene pravice, lahko odpove pogodbo ne da bi bila vezana na odpovedni rok. Izredna odpoved tako učinkuje s samo vročitvijo, če zakon (npr. v primeru neupravičene odsotnosti delavca z dela) ne določa drugače.

Če boste delavcu vročili izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi pred oddajo vloge, ga zato v kvoto (ker ne bo več med vašimi zaposlenimi) ne boste mogli vštevati. V nasprotnem primeru (če bo postopek izredne odpovedi na dan oddaje vloge še v teku), ga boste v kvoto lahko šteli, vendar pa zanj ne boste mogli uveljaviti povračila. To pa, kot navajate, tako niste nameravali.

Ali mora biti obdobje napotitve na obvestilu o napotitvi na čakanje na delo, ki ga da delodajalec delavcu, enako obdobju, ki bo navedeno na vlogi za pridobitev pravice?

Ni nujno, smiselno pa je, da se vsaj pričetek obdobja začasnega čakanja na delo, določen v obvestilu o napotitvi delavca na začasno čakanje na delo, uskladi z upravičenim obdobjem izplačevanja delnega nadomestila plač za delodajalca, ki bo navedeno na vlogi za pridobitev pravice ter kasneje tudi v pogodbi med Zavodom in delodajalcem.

Ali Zakon o delnem povračilu nadomestila plač velja tudi za društva, ki imajo zaposlene za nedoločen čas, glede na pogoje ki pravijo: »Pravico do delnega povračila nadomestila plač lahko uveljavljate, če ste gospodarska družba, zadruga oziroma fizična oseba (v nadaljevanju delodajalec), ki zaposluje delavce po zakonu o delovnih razmerjih«

Ne, društva ne spadajo v nobeno od zakonsko predpisanih pravnoorganizacijskih oblik, ki lahko uveljavljajo delno povračilo nadomestila plač, čeprav zaposlujejo delavce po zakonu o delovnih razmerjih.

Zakaj se invalidu 4-urniku izplača samo polovica od 85% nadomestila plače in ne polovica od osnove?

7. člen ZDPN določa, da:

  • se delavcu, s pravico do odsotnosti z dela in do ustreznega nadomestila na podlagi predpisov o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (invalidi – odsotni z dela 8 ur zaradi npr. poklicne rehabilitacije z izobraževanjem) se nadomestilo za čas čakanja v višini 85% osnove ne izplačuje (nadomestilo ne bremeni delodajalca, ampak PIZ, zato tudi povračila ni)
  • če je delavec upravičen do dela s krajšim delovnim časom (op. zato je tudi začasno čakanje na delo lahko le krajši delovni čas;) in do ustreznega nadomestila se nadomestilo 85% osnove za čas čakanja izplačuje v sorazmernem delu, delavec pa zadrži pravico do prejemkov oziroma plačila prispevkov iz socialnih zavarovanj po navedenih predpisih, kot če bi delal.

Delavec tako po navedenem obdrži pravice do prejemkov in plačila socialnih zavarovanj, kot če bi delal (100% plača za krajši delovni čas od delodajalca in delna invalidska pokojnina za preostali čas do polnega s strani ZPIZ-a), delodajalec pa lahko zanj uveljavlja povračilo po ZDPNP v višini 50 % osnove, ki jo predstavlja 85% povprečne plače (ki bremeni delodajalca, torej brez nadomestila ZPIZ-a) zadnje 3 mesece pred čakanjem.

Zakon pravi, da za poslovno leto, v katerem bomo prejemali delno povračilo nadomestila plač delavcev na začasnem čakanju na delo, ne smemo obračunati in izplačati nagrade članom organov vodenja in nadzora. V našem podjetju gre le za lastnika in direktorja - v eni osebi. Če ukrep čakanja na delo s prekinitvami traja do konca leta 2009 in se podaljša v leto 2010 si lastnik dobička ne sme izplačati 2 leti? Prosim vas za obrazložitev.

Tako je, prepoved bi se potem nanašala na dve leti.

Zakon dovoljuje vmesne prekinitve začasnega čakanja na delo. Npr. delavec je na čakanju 2 meseca, nato 3 mesece dela, nato gre spet na čakanje. Lahko v času, ko dela normalno, plače teh zaposlenih znižamo/zvišamo? Katera plača se nato zopet upošteva ko gre zopet na čakanje?

Ko delavec, ki je bil v obdobju, ki ga je delodajalec opredelil v obvestilu o začasnem čakanju na delo, pozvan na delo, po prenehanju dela nadaljuje s čakanjem do izteka tega obdobja in mu je delodajalec dolžan izplačevati nadomestilo plače,ki ga je določil v obvestilu o napotitvi delavca na začasno čakanje na delo.

V okviru notranji usposabljanj bomo imeli mentorje, ki imajo za določene postavke tudi ustrezna potrdila npr. izobraževanje iz varstva pri delu in ekologije. Kako se obračuna ura predavatelja oz. mentorja za povračilo ?

Upravičen strošek, za katerega lahko uveljavljate njegovo povračilo pri izvedbi notranjega usposabljanja, je strošek mentorstva v višini neto urne postavke internega predavatelja/mentorja, za mesec ko je bilo izvajano usposabljanje, razviden iz njegove plačilne liste. Upravičen strošek se izračuna po formuli: neto urna postavka internega predavatelja/mentorja za konkretni mesec x število ur za usposabljanje. Podrobnejše informacije glede dokazovanja upravičenosti stroškov, povezanih s programi usposabljanj dobite v vzorcu Pogodbe o povračilu stroškov usposabljanja, Navodilih za poročanje ter obrazcih, objavljenih na spletni strani ZRSZ: http://www.ess.gov.si/slo/Dejavnost/ZaDelodajalce/ZDPNP/DelnoPovraciloNadPlac.htm#7. Objavljeno gradivo je informativnega značaja, njihova dokončna oblika je odvisna od uskladitve oz. potrditve Službe vlade za regionalno politiko in lokalno samoupravo.

Zainteresirani smo za uveljavljanje delnega povračila nadomestila plač v primeru začasnega čakanja na delo. Zakon nalaga obveznost 20% usposabljanja delavce. Vprašanja:

Ali se ta obveznost (20%) preračuna na mesečnem nivoju (npr. 20% od 174 ur - znaša 35 mesečno)

Obveznost se preračuna na skupnem nivoju, torej glede na skupni čas delavčevega začasnega čakanja na delo.

Ali je šolska ura – 45 minut predvidena za 60 minut

Običajno so med usposabljanji odmori in se čas usposabljanja porazdeli tudi na polne ure prisotnosti na usposabljanju, zato bomo pedagoško-andragoško uro šteli kot polno 60-min uro.

Kdo poravna stroške prevoza in malice v času usposabljanja in če to Zavod, ali je v kvoti 500 € na osebo

Zakon opredeljuje pravico delavca do povračila stroškov prevoza in prehrane v zvezi z obveznostjo usposabljanja pod pogoji in v višini, kot to velja za povračilo stroškov v zvezi z delom. Te stroške je obvezan kriti delodajalec. Zavod kot prispevek delodajalcu za kritje navedene obveznosti pa namenja fiksni znesek v višini 7,80 € na delavca na dan usposabljanja, v kolikor je prisotnost delavca na usposabljanju ustrezno dokumentirana na predpisanih listah prisotnosti. Ta sredstva se vštevajo v kvoto skupnih upravičenih sredstev povračila za stroške usposabljanja do max. 500,00 € na osebo.

Ali so kakšne posebnosti, če usposabljanja organiziramo sami oz. kakšna potrdila moramo izdati

Glede navedenega vam 8.člen vzorca Pogodbe o povračilu stroškov usposabljanja, navaja: po uspešno končanem notranjem usposabljanju mora delodajalec vključeni osebi izdati potrdilo o opravljenem usposabljanju, s katerim bo oseba po potrebi in svoji presoji lahko pri drugih delodajalcih dokazovala veščine in usposobljenost (oblika potrdila ni predpisana, vsebovati pa mora poleg podatkov o izvajalcu in vključeni osebi še najmanj opis usposabljanja in njegovo trajanje, opis pridobljenih znanj in veščin; potrdilo mora biti opremljeno z logotipom ESS in z navedbo: »Operacijo delno financirana Evropska unija, in sicer iz Evropskega socialnega sklada. Operacija se izvaja v okviru Operativnega programa razvoja človeških virov za obdobje 2007 – 2013, 1. razvojne prioritete Spodbujanje podjetništva in prilagodljivosti, prednostne usmeritve 1.2. Usposabljanje in izobraževanje za konkurenčnost in zaposljivost;) Vzorec pogodbe z Navodili (ki je še informativnega značaja - dokončna oblika je odvisna od uskladitve oz. potrditve Službe vlade za regionalno politiko in lokalno samoupravo) sta objavljena na spletni strani http://www.ess.gov.si/slo/Dejavnost/ZaDelodajalce/ZDPNP/DelnoPovraciloNadPlac.htm#7.

Kako lahko vsebinsko predvidimo temo usposabljanja za tako dolgo časovno obdobje, še posebno ker ne moremo menjati proizvodnih programov? Ali gre lahko za usposabljanja za večjo motivacijo in pripadnost družbi, protipožarne varnosti, iz področja obvladovanja sistema kakovosti….

Kot opredeljeno v zakonu boste okvirne vsebine usposabljanj morali predvideti vnaprej v Programu ohranitve in dviga kakovosti delovnih mest in človeških virov, ter o predvidenih vsebinah in obsegu usposabljanj pisno obvestiti tudi delavce, ki jih boste napotili na začasno čakanje na delo. Lahko pa gre za usposabljanja s področij bodisi osebnostne rasti, komunikacije, razvoja človeških virov, bodisi za usposabljanja za pridobitev tehničnih znanj, znanj za proizvodno tehnologijo, vzdrževanje strojev in naprav, usposabljanja za izvajanja predpisov in zakonodaje, usposabljanja s področja financ in računovodstva, poslovanja, marketinga, uprave, administracije, računalništva in informatike oz. druga ustrezna usposabljanja.

Ali lahko kombiniramo usposabljanje s svojim kadrom in zunanjim izvajalcem

Da, vendar je upravičene stroške potrebno dokazovati posebej, kot vas sicer vodijo navodila objavljena na strani http://www.ess.gov.si/slo/Dejavnost/ZaDelodajalce/ZDPNP/DelnoPovraciloNadPlac.htm#7.

Glede mentorstva pri internem usposabljanju v podjetju za ugoditev zahtevi v Zakonu o delnem povračilu nadomestila plač, sprašujemo ali je kakšna posebna zahteva po izobrazbi mentorja npr. strokovni izpit, razni tečaji,...

Pričakuje se, da je interni, torej pri delodajalcu zaposlen mentor/predavatelj ustrezno usposobljen za prenos znanja z določenega področja, ni pa potrebno da ima opravljen npr.pedagoško-andragoški izpit.

V podjetju se zaradi nastalih razmer in posledično zelo velikega zmanjšanja dela, odločamo, da bomo s 1.7.2009, polovico svojih zaposlenih napotili na čakanje na delo, po zakonu o delnem povračilu nadomestila plače. Po tem zakonu je delodajalec obvezan delavca na čakanju usposabljati 20 % časa napotitve delavca na začasno čakanje na delo. Glede na to, da smo z Zavodom RS za zaposlovanje, že sklenili pogodbo o sofinanciranju projekta usposabljanja zaposlenih za večjo zaposljivost 2009-2010, katerih začetek je med 1.3.2009 in 15.9.2009, nas zanima sledeče:

Ali lahko zaposlene, ki so že vključeni v program usposabljanja napotimo na čakanje?

Da lahko, programa se namreč ne izključujeta.

Ali se povračilo stroškov usposabljanja izključuje (1.3.-15.9.09 napoteni na čakanje pa so od 1.7.2009 dalje)?

Da, povračilo istovrstnih stroškov se izključuje.

20% pomeni 26 dni usposabljanja v primeru 6 mesecev začasnega čakanja. Kaj če tako velikega obsega usposabljanja ni mogoče in tudi ni smiselno izvajati (zaposleni ima želeno znanje in izobrazbo, poleg tega pa so že od začetka leta potekala usposabljanja)?

V skladu z zakonom je delodajalec, ki prejema delno povračilo nadomestila plače za delavce, napotene na začasno čakanju na delo, delavcem dolžan zagotavljati pravico in obveznost usposabljanja v okviru 20% časa napotitve.

Ali lahko ob tem, da smo vključeni v sofinanciranje po javnem razpisu za sofinanciranje izobraževanja in usposabljanja zaposlenih za konkurenčnost in zaposljivost za obdobje 2008-2010, uveljavljamo delno povračilo nadomestila plač delavcev na čakanju ter stroške njihovega usposabljanja v skladu z ZDPNP (seveda ob izpolnjevanju pogojev iz ZDPNP).

Odgovor na vaše vprašanje je pritrdilen. Ob tem, da ste že vključeni v izvajanje javnega razpisa za sofinanciranje izobraževanja in usposabljanja zaposlenih za konkurenčnost in zaposljivost za obdobje 2008-2010 lahko uveljavljate tudi delno povračilo nadomestila plač delavcev na začasnem čakanju na delo ter stroške njihovega usposabljanja v skladu z ZDPNP, seveda pa ne morete uveljavljati sofinanciranja za ista usposabljanja, ampak za usposabljanja v skladu z namenom ZDPNP, programom ohranitve ter dviga kakovosti delovnih mest in razvoja človeških virov, ter individulano napotitvijo vsakega posameznega delavca na začasno čakanje na delo.

Na dan 30.6.2009, imamo zaposlenih 12 ljudi, enemu pa smo že odpovedali pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti in mu teče odpovedni rok. Ali pomeni 50% delavcev na začasnem čakanju od 1.7.2009 dalje 6 ali 5 takšnih, ki jih lahko damo na začasno čakanje na delo?

Število ne sme presegati 50 %, torej na začasno čakanje smete od 11 upravičenih zaposlenih napotiti največ 5 delavcev.

Ali lahko delno povračilo nadomestila plače koristijo tudi družbeniki gospodarskih družb.Ali se lahko delno povračilo plače koristi tudi v primeru, če gre za d.o.o. v katerem so vsi zaposleni tudi solastniki podjetja. Na primer solastnik direktor je zavarovan z šifro 40, drugi zaposleni solastnik pa z šifro 01, oba pa imata sklenjeno pogodbo o zaposlitvi in si izplačujeta plačo. Ali se lahko vključi zaposlen lastnik v enoosebni družbi? Kako je pri samostojnih podjetnikih?

Zakon o delovnem povračilu nadomestila plač (Uradni list RS, št. 42/09; v nadaljnjem besedilu: ZDPNP) v 2. členu določa, da lahko pravico do delnega povračila izplačanih nadomestil plač delavcev na začasnem čakanju na delo in povračilo stroškov usposabljanja uveljavi gospodarska družba, ustanovljena po zakonu, ki ureja gospodarske družbe, zadruga oziroma fizična oseba, ki zaposluje delavce v skladu z zakonom, ki ureja delovna razmerja ( v nadaljnjem besedilu: ZDR).


Iz navedenega besedila zakona izhaja, da mora delodajalec za uveljavitev pravice izpolniti dva (kumulativno določena) pogoja, in sicer:
- da opravlja dejavnosti v eni od navedenih pravnoorganizacijskih oblik in
- da zaposluje delavce v skladu z ZDR.
Primeri delodajalcev, na katere se nanaša vprašanje, nedvomno izpolnjujejo pogoj glede pravnoorganizacijske oblike opravljanja dejavnosti. Izpolnjevanje drugega pogoja (ki logično izhaja iz določb ZDPNP, da se pravica delodajalca nanaša na povračilo izplačanega nadomestila plač delavcem na začasnem čakanju) pa je pri vsakem od opisanih primerov odvisno od ugotovitve, ali zaposlujejo delavce po ZDR.
Odgovor na to dajejo določbe zakona, ki ureja delovna razmerja (ZDR) in zakona, ki ureja gospodarske družbe (ZGD).
Zavod za zaposlovanje ni pristojen za razlago teh predpisov, zato vam v zvezi z vašim vprašanjem lahko posredujemo le naše mnenje.
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) določa, da je delavec vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi, delodajalec pa je pravna ali fizična oseba , ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi (5.člen). S pogodbo o zaposlitvi se sklene delovno razmerje (9.člen). ZDR definira delovno razmerje kot razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca (4. člen).
Pri ustanovitelju gospodarske družbe, ki družbo tudi osebno vodi, zaradi pomanjkanja navedenih predpostavk , s katerimi ZDR določajo vsebino delovnega razmerja, ni mogoče govoriti o obstoju delovnega razmerja (ne glede na morebitno sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, katere sklenitev v opisanem primeru sicer ne ZDR ne Zakon o gospodarskih družbah izrecno ne izključujeta).
Delovno razmerje kot delodajalec sklene pravna oseba po zastopniku. Dolžnosti delodajalca – zagotavljanje dela in pogojev dela, varnosti in zdravja pri delu, plačila za delo, organiziranje delovnega procesa, nadzorovanje dela in dajanje navodil za delo – lahko opravlja pravna oseba po poslovodni osebi, ki je lahko le fizična oseba. Dolžnosti delodajalca tako ne more opravljati oseba, ki je pooblaščena le za sklenitev posameznega posla, temveč oseba, ki je po zakonu ali po aktih družbe pooblaščena za vodenje poslov v določenem obdobju.
V primerih enoosebnih kapitalskih družb, ko je ustanovitelj (edini družbenik) hkrati tudi poslovodna oseba, bi ta glede na navedeno zastopal družbo tudi v primeru sklenitve delovnega razmerja. Če bi sklenil delovno razmerje sam, bi bil hkrati delojemalec in zastopnik delodajalca. Kot zastopnik delodajalca bi si moral organizirati delovni proces, se nadzorovati in si dajati navodila za delo, si zagotavljati delo in izplačilo plače ter v primeru neizvrševanja svojih obveznosti bodisi kot delavca bodisi kot delodajalca sprejeti ustrezne ukrepe (izredna odpoved) in uveljaviti sodno varstvo svojih pravic.
Vse navedene predpostavke in zakonski pogoji veljajo tudi ob uporabi 3. odstavka 18. člena ZDR, po katerem v primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi s poslovodno osebo pri pravni osebi v imenu delodajalca nastopa organ, določen z zakonom, aktom o ustanovitvi ali statutom, če le-tega ni, pa lastnik. Določba pomeni, da je ZDR predpostavil obstoj dveh ločenih pogodbenih strank z nasprotnimi interesi, od katerih je vsaka sposobna izvrševati svoje pravice in obveznosti (pravna oseba po svojem zakonitem zastopniku). Pogoji za sklenitev delovnega razmerja v smislu 4. člena ZDR v enoosebni družbi tako niso podani, saj ista fizična oseba kot delojemalec in predstavnik delodajalca ne more predstavljati dveh pogodbenih strank z nasprotnimi interesi in sočasno ne more izvrševati zakonsko določenih pravic in obveznosti obeh nasprotnih pogodbenih strank iz delovnega razmerja. So pa ti pogoji podani v večosebnih družbah, kjer v primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi s poslovodno osebo družbo zastopa bodisi predstavnik organa (če jih družba v skladu s svojimi akti ima) ali eden od drugih družbenikov (opomba: vaš prvi primer, glede katerega pa opozarjamo, da zavarovalna podlaga 40 kaže, da je družbenih vključen v obvezna socialna zavarovanja kot lastnik družbe, ki jo tudi osebno vodi, ne kot delavec v delovnem razmerju (zavarovalna podlaga 01), kot tak pa zase pravic o ZDPNPN ne more uveljavljati).
Kar se tiče samostojnih podjetnikov – ti dejavnosti ne opravljajo na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi, ampak statusa podjetnika; kot osebe, ki niso delavci v delovnem razmerju zase pravic po ZDPNP ne morejo uveljaviti.

Prosim, če pojasnite 12.člen ZDPNP, kdaj se lahko da vloga za več delavcev in za koliko časa, kdaj za enega delavca in za koliko časa?

12. člen ZDPNP pravi: »Delodajalec lahko pravico do delnega povračila nadomestil plač uveljavlja enkrat za obdobje najmanj treh mesecev z možnostjo podaljševanja za tri mesece, vendar do največ 12 mesecev, za posameznega delavca pa lahko uveljavi delno povračilo izplačanih nadomestil plač za največ šest mesecev. Izjemoma lahko delodajalec za posameznega delavca uveljavi delno povračilo izplačanih nadomestil plač za dodatnih največ šest mesecev, če se spremenijo okoliščine pri delodajalcu glede na program. O obstoju spremenjenih okoliščin mora delodajalec pred iztekom šestih mesecev pridobiti soglasje zavoda.« Torej: delodajalec v vsakem primeru (ne glede na število zaposlenih, ki pa ne sme biti višje od 50%) lahko odda le eno vlogo za največ 12 mesecev vključenosti v ukrep. Ko prejmete odločbo, bo le ta za 12 mesečno obdobje upravičenosti, vendar bomo pa pogodbi z vami, če boste izpolnjevali zakonske pogoje, sklenili le za obdobje, ki ga boste navedli v vlogi. Če bo to obdobje 3 mesecev, bosta tudi pogodbi sklenjeni za 3 mesece. Pogodbeno obdobje pa boste potem lahko podaljševali za naslednje 3, 6 ali 9 mesecev in sicer najkasneje 15 dni pred iztekom pogodbenega obdobja. Toda posamezni vaš zaposleni ne sme biti na začasnem čakanju 12 mesecev, ampak največ 6 mesecev, kot pravi zakon, z pripadajočimi ostalimi izjemami, oz prekinitvami.

Ali so predpisani kakšni kriteriji, katere delavce se lahko napoti na začasno čakanje na delo. če na primer eno delo opravljata dva izvrševalca in se delodajalec odloči, da zaradi pomanjkanja dela enega napoti na čakanje, ali so kakšni kriteriji za določitev, kateri lahko gre, ali pa je to stvar izbire delodajalca.

Ta presoja je prepuščena delodajalcu.

Za usposabljanje oz. izobraževanje delavcev, ki so vključeni v ukrep moramo izbrati usposabljanja, ki so predpisana s strani zavoda, ali pa lahko delodajalec izbira po svoji presoji. Ali lahko taka usposabljanja izvajajo zaposleni v našem podjetju napr. računalniško izobraževanje?

Zavod vsebine programov usposabljanja ne predpisuje, vendar morajo usposabljanja zasledovati cilje in namen zakona. Kot opredeljeno v zakonu boste okvirne vsebine usposabljanj morali predvideti vnaprej v Programu ohranitve in dviga kakovosti delovnih mest in človeških virov, ter o predvidenih vsebinah in obsegu usposabljanj pisno obvestiti tudi delavce, ki jih boste napotili na začasno čakanje na delo. Lahko pa gre za notranja ali zunanja usposabljanja s področij bodisi osebnostne rasti, komunikacije, razvoja človeških virov, bodisi za usposabljanja za pridobitev tehničnih znanj, znanj za proizvodno tehnologijo, vzdrževanje strojev in naprav, usposabljanja za izvajanja predpisov in zakonodaje, usposabljanja s področja financ in računovodstva, poslovanja, marketinga, uprave, administracije, računalništva in informatike oz. druga ustrezna usposabljanja.

Podjetje je že v ukrepu iz Zakona o subvencioniranju polnega delovnega časa ZDSPDČ in sicer od 1.2.2009 do 31.7.2009. V ta ukrep so vključeni vsi delavci in sicer imamo uveden 36-urni delovni čas. Nameravamo se vključiti tudi v Zakon o delnem povračilu nadomestila plač ZDPNP tako, da bi oddali vlogo v juniju in imeli pravico s 1.7.2009 za 75 delavcev. Ker pa bomo s 1.7.2009 napotili na čakanje samo 20 delavcev, avgusta pa še preostalih 55 nas zanima ali moramo iz prvega ukrepa po ZDSPDČ odjaviti 75 delavcev (poimenski seznam) in o tem obvestiti Zavod ali pa jih lahko odjavimo samo 20, kot jih bo dejansko na "začasnem čakanju". Kot nam je znano, moramo v ukrep čakanja prijaviti 75 delavcev za najmanj 3 mesece, ker lahko pogodbo spremenimo šele pred iztekom treh mesecev in ne samo 20 delavcev, ker čez 1 mesec ne moremo spreminjati pogodbe.

V ukrep čakanja delodajalec »prijavi« tisto število delavcev (ne zahteva se torej poimenski seznam),predlagati spremembo pogodbe za katerega je na podlagi opisa poslovnega položaja ugotovil, da jim začasno ne more zagotavljati dela , ki pa ne sme presegati hkrati 50 % vseh zaposlenih pri delodajalcu. Pri tem mora delodajalec upoštevati tudi določilo, po katerem pravic po ZDPNP ne more uveljavljati za delavce, ki jih je vključil v ukrep po ZDSPDČ, dokler so ti vključeni v ta ukrep (obe pravici hkrati za istega delavca pri istem delodajalcu se izključujeta). Če torej želi delodajalec uveljavljati pravice po ZDPNP tudi za delavce, za katere je že uveljavljal subvencijo po ZDSPDČ, mora pred tem doseči ustrezno spremembo sklenjene pogodbe o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa.
V konkretnem primeru morate zato pred oddajo vloge po ZDPNP predlagati spremembo pogodbe, sklenjene na podlagi SDSPDČ za vseh 75 delavcev. V predlogu navedete s katerim dnem (1.7.06, 1.8.06) in kakšno število poimensko navedenih delavcev (29, 55) želite na določen dan izključiti iz prvega ukrepa.

Pozor: govorite o spreminjanju pogodbe po preteku 3-h mesecev. Kaj je predmet sprememb pri podaljševanju pogodbenega razmerja med Zavodom in delodajalcem?
To je pogodbeno obdobje in pogodbena vrednost, ne pa število v ukrep vključenih delavcev. Če boste imeli z Zavodom sklenjeno pogodbo na podlagi ZDPNP za 3 mesece, lahko Zavod 15 dni pred iztekom pogodbenega obdobja obvestite o podaljšanju le-tega za nadaljnje 3 / 6 / 9 mesecev z navedbo nove pogodbene vrednosti. Z Zavodom boste sklenili aneks k pogodbama. Predmet aneksa bo podaljšanje obdobja upravičenosti do delnega povračila nadomestila plač in ocenjene vrednosti pogodbe, ne pa tudi samo maksimalno število delavcev, za katerega lahko uveljavljate delno povračilo nadomestila plač. To število, izračunano po stanju števila zaposlenih na dan oddaje vloge, se ne more spreminjati. Če boste imeli sklenjeno pogodbo, na podlagi katere boste upravičeni do delnega povračila nadomestila plač in stroškov usposabljanja po ZDPNP za 3 mesece, lahko Zavodu najkasneje 15 dni pred iztekom tega pogodbenega obdobja predlagate njegovo podaljšanje za nadaljnje 3 mesece, vendar skupaj do največ 12 mesecev. Sestavni del predloga za podaljšanje obdobja upravičenosti delnega povračila plač in stroškov usposabljanja je navedba višine dodatnih sredstev, izračunanih za obdobje, za katerega predlagate podaljšanje.
Vzorec predloga je objavljen na naši spletni strani

Lansko leto smo prejeli subvencijo za zaposlitev starejših brezposelnih oseb v višini 3.700,00 EUR (razpis objavljen v UL RS št.56/08 dne 6.6.2008). Gospoda smo zaposlili za 1 leto in sicer do 30.9.2009. Zanima nas ali lahko pošljemo gospoda na začasno čakanje na delo in zanj zahtevamo delno povračilo nadomestila plače in stroškov usposabljanja, saj trenutno zaradi izpada naročil nimamo zanj dela. Prosim tudi za potrditev, da napotitev na začasno čakanje ne pomeni prekinitev delovnega razmerja oz. nenamensko porabo sredstev v kolikor je to možno.

Odreditev začasnega čakanja na delo ne spreminja delovno pravnega položaja delavca: kljub napotitvi na začasno čakanje ima ta še vedno status in vse pravice delavca iz delovnega razmerja razen tistih, ki so izrecno drugače določene z Zakonom o delnem povračilu nadomestila plač (ZDPNP). Zaradi navedenega napotitev na začasno čakanje na delo delavca, za katerega je delodajalec prejel subvencijo za zaposlitev starejših brezposelnih oseb, ne predstavlja kršitve obveznosti, da bo ohranil njegovo zaposlitev vsaj 1 leto.
Vendar pa so se delodajalci, ki so prejeli navedeno subvencijo, s pogodbo zavezali tudi, da bodo zaposlenim delavcem zagotovili vse pravice v skladu s pogodbo o zaposlitvi , izrecno tudi izplačilo plače , določene s pogodbo o zaposlitvi (7.člen pogodbo). Poleg tega so ( saj se je navedena subvencija dodeljevala po pravilih o državnih pomočeh) sprejeli tudi obveznost, da višina vseh prejetih javnih sredstev ne bo presegla polovice celotnih stroškov zaposlitve posamezne vključene osebe, saj nasprotno predstavlja nenamensko porabo sredstev. Ob ugotoviti nenamenske porabe pa se pogodba šteje za razvezano (10.člen), izvajalec pa je dolžan v roku 30 dni po prejemu pisne zahteve Zavoda vrniti sorazmeren del sredstev ob upoštevanju časa izvajanja projekta.
Po ZDPNP je delavec, napoten na začasno čakanje na delo, upravičen le do nadomestila plače v višini 85 % osnove za nadomestilo, določene z zakonom o delovnih razmerjih, kar ne ustreza sprejeti obveznosti izplačila plače, določene s pogodbo o zaposlitvi. Delno povračilo nadomestila plač delavcev na začasnem čakanju na delo, ki ga bo država izplačevala delodajalcem na podlagi ZDPNP , prestavlja za delodajalca tudi pridobitev javnih sredstev Namen izplačila teh javnih sredstev je enak namenu, za katerega je bila izplačana obravnavana subvencija tj. zaposlitvi oziroma ohranitvi zaposlitve delavca. Subvencija za zaposlitev in delno povračilo nadomestila plače delavca na začasnem čakanju na delo tako predstavljata javna sredstva, ki bi se za namene ugotavljala dovoljene intenzitete državne pomoči, seštevala.

Imamo zaposlenega invalida, ki je pri nas zaposlen za 6 ur, 2 uri dobi nadomestilo od ZPIZa. Njegov povprečni prvi bruto znaša 1.000,00 EUR za 6 ur dela. Zanima me, če ga lahko vključimo v program in če potem v vlogi za njega lahko upoštevam 500 EUR nadomestila? Ali pa je potrebno upoštevati, da ne dela 8 ur?

Opisanega delavca lahko vključite v ukrep in zanj uveljavljate do 500,00 EUR upravičenih stroškov za usposabljanje. Osnova za izračun nadomestila za povračilo plače pa je njegova povprečna bruto plača (torej plača brez nadomestila ZPIZ-a, do katerega je delavec upravičen na podlagi invalidnosti) za zadnje tri mesec za polni delovni čas (8 urni delavnik). V vašem primeru je torej ta povprečna plača 1.333,33 EUR za polni delovni čas (6 ur = 1.000 EUR … 8 ur je 1.333,33 EUR). Od tako izračunane osnove za nadomestilo plače pa boste lahko uveljavljali delno povračilo nadomestila plače v višini 50 % do zakonsko predpisanega limita 805 € le za čas (konkretno 6 ur), za katerega ste sami dolžni izplačevati plače oz. nadomestila (torej v sorazmernem delu do polnega delovnega časa). Ne glede na vašo pravico glede višine delnega povračila nadomestila plače pa ste delavcu dolžni izplačevati nadomestilo plače, kot če bi delal, delavec pa ohrani tudi vse pravice, ki jih je imel na podlagi invalidnosti iz naslova invalidskega zavarovanja pred napotitvijo na začasno čakanje na delo (glej še odgovor 69).

Zanima me še, če se za takega delavca lahko njegovih 20% usposabljanja šteje od 120 ur (če ima mesec 20 dni (20x6=120*0,2=24 ur usposabljanja)?

20% časa obveznega usposabljanja se šteje od celotnega časa napotitve delavca na začasno čakanje na delo, konkretno torej od delovnega časa 6 ur.

Imamo vprašanja v zvezi z izpolnjevanjem obrazcev za subvencijo po ZDPNP.

Priloga 2 – Program ohranitve in dviga kakovosti delovnih mest: Ali se kaj napiše v 3. točko v prostor pred navedbo okvirnih vsebin notranjih usposabljanj in izpolnjevanje (recimo usposabljanje na CNC strojih zaradi povečanja kapacitete kadrov za raznovrstna dela proizvodnje)?

V prazni prostor lahko vpišete vizijo izvedbe usposabljanj glede na opredeljene ukrepe za izboljšanje rezultatov poslovanja, medtem ko vsebine usposabljanj vpišete nižje, v za ta namen predvidenem prostoru.

Obrazec Lista prisotnosti MEN: Mora mentor za vsak mesec usposabljanja oddati ta obrazec (v našem primeru julij, avgust, september)?

DA, obrazec je podlaga za dokazovanje in obračun upravičenega stroška mentorja

V preglednici pod opombo: Po potrebi lahko število vrstic v zgornji tabeli povečate. Najdemo zadnji stolpec in me v zvezi s tem zanima: ali se upravičen strošek v EUR šteje kot delodajalčev dejanski strošek usposabljanja (neto plača mentorja na uro usposabljanja X (št. ur uposabljanja + tehnične ure) + prevozni stroški za vključene delavce ali je pa tu treba napisat samo priznani strošek.

Tu vpišete strošek neto urne postavke mentorja za dotični mesec (izračunan po formuli neto plača dotični mesec/št.ur delovne obveznosti dotični mesec) X število ur za usposabljanje (torej število ur dejanskega usposabljanja+ št. tehničnih ur). To je strošek, ki ga lahko uveljavljate za povračilo. Stroški za prevoz in prehrano za delavce vam bodo priznani na podlagi liste prisotnosti, iz katere bo razvidna prisotnost delavcev na usposabljanju.

Torej če imamo npr. 5,89 EUR neto plače na uro mentorja in načrtujemo 132 ur usposabljanja ter 96 tehničnih ur, torej skupaj 228 ur, kolikšen je upravičen strošek? (torej 5,89 X 228 ur ali pa 500 EUR x 2 vključena delavca). Torej če poenostavimo ali lahko napišemo več kot 1000 EUR?

Vaš izračun ni pravilen iz dveh razlogov:
- ne morete uveljavljati večjega stroška, kot je dejanska delovna obveznost mentorja v posameznem mesecu. Poleg tega se pojavlja vprašanje, ali lahko delavca ob njegovi siceršnji delovni obveznosti pogrešite za celotni mesec?
- enota upravičenega stroška je izvedba ure, v kolikor na usposabljanju prisostvuje več delavcev, stroška mentorja ni moč množiti s številom vključenih delavcev.

Obrazec Priprava za program notranjega usposabljanja: Ali je potrebno tak obrazec izpolniti za vsako tehnično uro, ki jo uveljavljamo, ali pa za vse tehnične ure skupaj?

V kolikor se morate za izvedbo usposabljanja pripraviti (plan dela v skupinah, morebitna pomožna gradiva, projekcije ipd.), je za delno povračilo upravičen tudi strošek tistih ur, ko ste se pripravljali na dejansko izvedbo. Pravilo, da strošek ne more biti višji kot v razmerju 1:1 ne pomeni, da morate za vsako uro usposabljanja imeti tudi priprave in izpolnjevati obrazca, pač pa, da ne boste pridobili sofinanciranja, v kolikor boste dokazovali, da ste se morali za 10 ur usposabljanja pripravljati 15 ur.

Ali je mentor lahko delavec na čakanju, ki ga v dnevih posredovanja svojega znanja ostalim sodelavcem, ki so na čakanju, pokličemo na delo?

Da, pogoj je, da mentor ni oseba na začasnem čakanju na delo, saj je upravičen strošek notranjega usposabljanja strošek neto delovne urne postavke mentorja, in ne strošek urne postavke nadomestila plače.

V naši družbi želimo kot mentorje internega usposabljanja vključiti tudi sodelavce iz sestrskih družb korporacije. Kako je s plačilom v takšnih primerih?

Za mentorja/predavatelja v notranjem usposabljanju šteje le oseba, zaposlena v vašem podjetju. Sestrska podjetja v tem primeru nastopajo kot zunanji izvajalci in vam morajo za opravljeno usposabljanje izdati račun. Pozor: sestrska podjetja morajo biti registrirana za izobraževalno dejavnost.

Zahtevke za delno povrnitev plač in delno povrnitev stroškov usposabljanja je potrebno zavodu posredovati do 20. v mesecu za pretekli mesec. Končno poročilo pa najkasneje v treh mesecih po preteku vključitve v ukrep? Kako je s povrnitvijo stroškov prehrane v primeru internega usposabljanja, ki traja npr. 4 ure/dan ali manj?

Zahtevke za delno povračilo nadomestila plač delavcem na začasnem čakanju na delo ter zahtevke za povračilo stroškov usposabljanja lahko posredujete do 20. v mesecu za pretekli mesec, oziroma kasneje.
Končno poročilo z dokazili o opravljenih usposabljanjih za vse delavce, vključene v ukrep, posredujete v roku treh mesecev po prenehanju pogodbe o povračilu stroškov usposabljanja.
Zakon določa obveznost delodajalca, da delavcem povrača stroške prevoza in prehrane v zvezi z obveznostjo usposabljanja pod pogoji in v višini, kot to velja za povračilo stroškov v zvezi z delom. Zavod RS za zaposlovanje v okviru upravičenega zneska do 500,00 €/delavca za usposabljanja v času vključenosti v ukrep za ta namen namenja prispevek v obliki fiksnega zneska 7,80 €/delavca na dan usposabljanja, ne glede na to, ali je usposabljanje tisti dan trajalo 4 ali npr. 8 ur, pogoj pa je, da je prisotnost delavca na usposabljanju izkazana z ustrezno listo prisotnosti.
60. V našem podjetju se bomo prijavili na čakanje na delo za obdobje treh mesecev. Predvidevamo, da bomo čakanje organizirali tako, da bodo delavci tri tedne delali in bodo en teden doma. (torej vnaprej vemo, koliko bodo doma). Glede na to, da je treba 20% časa, ko je delavec na čakanju nameniti usposabljanju, me zanima ali mora biti organizirano vsak mesec 20% časa, ko je delavec na čakanju ali v strnjenem sklopu, npr. le avgusta, če dosežemo teh 20% od skupno predvidenega časa na čakanju.
Obveznost usposabljanja v min. 20% časa čakanja na delo se zasleduje na skupnem, in ne na mesečnem nivoju, torej lahko usposabljanje organizirate kot ste zapisali.

Delavce, ki bi bili v času čakanja na delo doma na podlagi Zakona o delnem povračilu nadomestila plače, bi radi usposobili za delo na delovnem mestu asfalter. Usposabljanje, katerega bi izvajal zunanji izvajalec, je razdeljeno na dva dela
1. del - teoretični del
2. del - praktični del, ki pa lahko traja 80 ali več ur in bi se odvijal na samem delovnem mestu, torej v proizvodnem procesu delodajalca. Zanima nas, ali se ure praktičnega usposabljanja na delovnem mestu pri delodajalcu prav tako vštevajo v kvoto 20 %, ki jo mora delodajalec doseči po zakonu in kako bomo morali zavodu to dokazovati?

Izvedbo notranjega usposabljanja boste morali zavodu dokazovati na način predpisan v pogodbi ter navodilih z obrazci, ki si jih lahko ogledate na naši spletni strani http://www.ess.gov.si/slo/Dejavnost/ZaDelodajalce/ZDPNP/DelnoPovraciloNadPlac.htm#7, s tem da se delavci ne smejo usposabljati za delo, ki ga že sicer opravljajo ter da morajo biti usposabljanja izvajana pod strokovnim vodstvom mentorja, delavcem pa morate o opravljenem usposabljanju izdati tudi potrdilo z opisom pridobljenih veščin oz. kompetenc.

Če delavca pošljemo za 6 mesecev na čakanje in ga v času teh šestih mesecev pokličemo nazaj na delo za čas enega tedna, ker smo dobili novo naročilo oz. delo, nato pa ga po enem tednu dela ponovno pošljemo na čakanje, ali v tem primeru zavod ponovno izda odločbo za nadaljevanje prekinjenega 6-mesečnega čakanja.

Zavod z odločbo odloči o priznanju pravice delodajalca o vključitvi v ukrep po ZDPNP le enkrat, za obdobje 12 mesecev z možnostjo predčasnega prenehanja pravice, če delodajalec,ki je pravice uveljavljal za obdobje, krajše od 12 mesecev, ne zaprosi za podaljšanje obdobja upravičenosti najmanj 15 dni pred iztekom obdobja, za katerega je podal vlogo.. Na podlagi odločbe se skleneta dve pogodbi, za delno povračilo nadomestila plač ter za povračilo stroškov usposabljanja, ki sta sklenjeni za obdobje, ki ga v vlogi opredeli delodajalec (torej za 3,6,9 ali 12 mesecev). V primeru, da boste v vlogi opredelili, da želite biti v ukrep vključeni npr. 3 mesece, lahko 15 dni pred prenehanjem pogodbe zaprosite za podaljšanje obdobja, do skupno največ 12 mesecev vključenosti.
Delodajalec mora o napotitvi na začasno čakanje na delo, o načinih pozivanja nazaj na delo, rokih za odziv idr. delavce pisno obvestiti. Vsebina obvestila o napotitvi na začasno čakanje na delo je opredeljena že v zakonu, podrobneje pa v vzorcu pogodbe o delnem povračilu nadomestila plače delavcem na začasnem čakanju na delo, ki jo boste sklenili z Zavodom. Vzorec pogodbe si lahko ogledate na naši spletni strani. Medtem ko je delodajalec v ukrep lahko vključen največ 12 mesecev, pa posamezni delavec ne more biti vključen več kot 6 mesecev. Ko govorimo o obdobju 6 mesecev ne govorimo o koledarskem obdobju od-do, pač pa o skupnem obdobju. To pomeni, da je čakanje na delo lahko prekinjeno zaradi morebitnih novih naročil, koriščenja rednega letnega dopusta idr. Vzroki, ki ne pomenijo čakanja na delo in se ne vštevajo v 6-mesečno obdobje so opredeljeni v spodnji tabeli (ki je tudi objavljena na naši spletni strani). Zavod RS za zaposlovanje tozadevno ne izdaja odločb.

  Delno povračilo nadomestila plače Vštevanje v prekinitve
Delavec dela krajši DČ DA,za čas čakanja krajši DČ NE
Delavec je polovico časa na čakanju na delo, polovico pa na bolniški v breme ZZZS DA, Sorazmerni del / povračilo za čas čakanja NE
Delavec je na bolniški polni delovni čas ali na odsotnosti zaradi krvodajalstva v breme ZZZS NE DA
Delavec je na bolniški polni delovni čas v breme delodajalca NE DA
Delavec koristi redni letni dopust NE DA
Delavec zaradi invalidnosti dela krajši DČ in je za ta čas upravičen do plačil ZPIZ-a DA, Sorazmeren del NE
Delavec je na porodniški polni DČ NE DA
Delavec uveljavlja pravice iz naslova starševskega varstva, ali starševskega dopusta – dela krajši DČ DA, za čas čakanja krajši DČ NE
Delavec neguje bolnega otroka do 7 oz. do 15 dni NE, za dneve nege DA
Prestajanje zaporne kazni, opravljanje nadomestne civilne službe, vpoklic pogodbenega pripadnika Slovenske vojske k opravljanju vojaške službe ali na usposabljanje ....( razlogi za suspenz pogodbe o zaposlitvi iz 51. člena ZDR), odsotnost zaradi porotništva, pričanja na sodišču NE, za dneve odsotnosti DA
Delavec je pozvan na delo NE, za čas dela DA

Ali se pri delavcu s polovičnim delovnim časom, ki je na začasnem čakanju na delo, kvota 20% za usposabljanje vzame od tega polovičnega ali od polnega delovnega časa?

Kvota 20% časa začasnega čakanja na delo za usposabljanje se vzame od tega polovičnega (in ne polnega) delovnega časa.

Prosim, če mi lahko pošljete vzorec obvestila, ki ga moramo vročiti delavcem. Če je objavljen na spletni strani, mi prosim napišite, kje najdem omenjeno obvestilo?

Vzorca Obvestila o napotitvi delavca na začasno čakanje na delo iz več razlogov nismo javno objavili na naši spletni strani, imate pa v 5.členu vzorca pogodbe med Zavodom in delodajalcem predpisano minimalno vsebino obvestila.
http://www.ess.gov.si/slo/Dejavnost/ZaDelodajalce/ZDPNP/VZORECPOGODBEPovraciluNadomestilaPlac.doc

Zanima nas, kako se izračuna 20%, ki jih mora delavec, ki je napoten na začasno čakanje na delo doma, izpolniti v času začasnega čakanja na delo doma. Npr: delavec je vključen v ukrep začasnega čakanja na delo doma in je na začasnem čakanju 3 mesece. Ali se potem teh 20% računa od koledarskega meseca, torej 20 % * 30 dni * 3 mesece= 18 dni usposabljanja ali od delovnih dni, 20 % * 22 delovnih dni *3 mesece= 13,2 dni usposabljanja. Na kakšen način boste preverjali ali se je delavec resnično usposabljal 20% časa, ko je bil na čakanju na delo?

20% se računa od delovnih dni, čas, preživet na usposabljanju pa bo razviden iz dokumentacije, ki bo priloga zahtevku za povračilo stroškov usposabljanja.

Zanimajo me upravičeni stroški za pripravo predavanj, in sicer: so to dejansko porabljene ure, obstajajo kakšne omejitve, kako je z obravnavo priprave gradiva ipd. in se stroške notranjih usposabljanj prizna mesečno glede na št. porabljenih ur ali šele po zaključku predavanj?

Delno povračilo dejansko nastalih in že plačanih upravičenih stroškov usposabljanj delavcev na začasnem čakanju na delo lahko uveljavljate mesečno za pretekli mesec, po prenehanju pogodbe pa nam boste morali dostaviti dokazila oz. potrdila o opravljenem usposabljanju za vse vključene delavce, v kolikor se v tekočem mesecu usposabljanja še niso zaključila.
Upravičeni stroški notranjih usposabljanj so ure dejanske izvedbe ter ure priprav na usposabljanje, največ v razmerju 1:1, s tem da se ure priprave ob morebitni večkratni ponovitvi istega usposabljanja priznajo le pri njegovi prvi izvedbi. Stroški gradiva niso upravičeni stroški znotraj kvote do 500,00 EUR na zaposlenega na začasnem čakanju na delo. Več o upravičenih stroških ter njihovem dokazovanju si lahko preberete na naši spletni strani http://www.ess.gov.si/slo/Dejavnost/ZaDelodajalce/ZDPNP/DelnoPovraciloNadPlac.htm#7, v Navodilih za poročanje ter Pogodbi o povračilu stroškov usposabljanja (objavljeno gradivo je zaenkrat le informativnega značaja, njihova dokončna oblika je odvisna od uskladitve oz. potrditve Službe vlade za regionalno politiko in lokalno samoupravo).

Imamo 100 zaposlenih in veliko podvprašanj. Ker imamo 2 delavca v odpovednem roku zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, predvidevamo da je upravičenih delavcev do začasnega čakanja na delo 49 (98/2).

DA, tako je.

Vlogo bomo oddali za 3-mesečno koriščenje pravice po ZDPNP. Ali to pomeni, da bomo pravico z odločbo imeli dodeljeno za 12 mesecev, pogodbi pa bosta sklenjeni za samo 3 mesece?

DA, z odločbo vam bodo pravice priznane za 12 mesecev, a bodo prenehale pred tem časom, če v primeru, da ste jih uveljavljali za krajše obdobje do 12 mesecev, ne boste pravočasno predlagali podaljšanja obdobja upravičenosti. Pogodba pa se bo sklepala za obdobje, ki ste ga navedli v vlogi, o morebitnem podaljšanju obdobja pa se bo sklepal aneks.

Ali bomo potem z Zavodom po preteku treh mesecev sklenili novo pogodbo ali le aneks k pogodbi in kaj je predmet podaljšanja pravice?

Z Zavodom boste sklenili aneks k pogodbama. Predmet aneksa bo podaljšanje obdobja upravičenosti do delnega povračila nadomestila plač in ocenjene vrednosti pogodbe, ne pa tudi samo maksimalno število delavcev, za katerega lahko uveljavljate delno povračilo nadomestila plač. To število, izračunano po stanju števila zaposlenih na dan oddaje vloge, se ne more spreminjati. Če boste imeli sklenjeno pogodbo, na podlagi katere boste upravičeni do delnega povračila nadomestila plač in stroškov usposabljanja po ZDPNP za 3 mesece, lahko Zavodu najkasneje 15 dni pred iztekom tega pogodbenega obdobja predlagate njegovo podaljšanje za nadaljnje 3 mesece, vendar skupaj do največ 12 mesecev. Sestavni del predloga za podaljšanje obdobja upravičenosti delnega povračila plač in stroškov usposabljanja je navedba višine dodatnih sredstev, izračunanih za obdobje, za katerega predlagate podaljšanje.
Vzorec predloga za podaljšanje pogodbenega obdobja je objavljen na naši spletni strani.

Na primer. Vemo, da bo prve tri mesece na začasnem čakanju samo 20 delavcev, ko bomo pa zaprosili za podaljšanje, pa jih bo naslednje tri mesece dejansko polovica torej 49 na začasnem čakanju doma. Kaj zapišemo v vlogo 20 ali 49 delavcev?

Zapišete 49 delavcev. Torej, če računate da boste v obdobju 12-ih mesecev, za kolikor vam bo z odločbo tudi dodeljena pravica po ZDPNP delavce na začasno čakanje napotovali postopoma, jih morate največje končno število predvideti že v vlogi, pri čemer pa največje končno število ne sme presegati polovice vseh zaposlenih delavcev oz ustrezno manj zaradi delavcev, ki so že v morebitnem odpovednem roku zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Glede na to, da lahko znotraj teh 49 delavcev v času celotnega ukrepa 12-ih mesecev zarotira tudi 100% vseh zaposlenih ali v vlogo navedemo 98 delavcev ali še vedno samo 49 delavcev?

Navedete 49 delavcev. Torej kvota max polovice delavcev na začasnem čakanju na delo pomeni, da tekom posameznega meseca (znotraj 12-ih mesecev) ne sme biti hkrati več kot 50% zaposlenih na začasnem čakanju na delo. Dejansko število zaposlenih, ki jih boste v času do 12 mesecev napotili na začasno čakanje na delo (v vašem primeru torej 98 delavcev) pa bo moralo biti razvidno iz sprejetega programa ohranitve in dviga kakovosti delovnih mest in razvoja človeških virov. V tem programu morate namreč predvideti ukrepe za izboljšanje rezultatov poslovanja in s temi ukrepi povezana usposabljanja vseh delavcev, ki bodo napoteni na začasno čakanje na delo v obdobju 12 mesecev .

Kaj pa se zgodi z kvoto 50%, če npr. po dveh mesecih izvajanja ukrepa dva sodelavca sama posredujeta odpoved in nas bo potem zaposlenih samo še 96. Ali se potem šteje za polovico še vedno 49 ali vendarle 48 delavcev na začasnem čakanju na delo?

Šteje se 49 delavcev. Po ZDPNP ste namreč dolžni na podlagi opisa poslovnega položaja ugotoviti število delavcev, ki jim začasno ne morete zagotavljati dela, ki ne sme presegati hkrati več kot 50% zaposlenih. Za tako ugotovljeno število delavcev ste dolžni tudi sprejeti program ohranitve in dviga kakovosti delovnih mest in razvoja človeških virov. Delodajalec, ki ugotavlja, da zaradi svetovane gospodarske krize ni zmožen zagotavljati dela večjemu % delavcev, pravic po ZDPNP ne more uveljavljati. Začasna nezmožnost zagotavljanja dela delavcem do predpisanega procenta vseh zaposlenih je tako pogoj za uveljavitev pravic po ZDPNP, ki se ugotavlja in mora biti izpolnjen pred sklenitvijo pogodbe o delnem povračilu nadomestila plač in stroškov usposabljanja delavcev na začasnem čakanju na delo. To število je tudi predmet pogodbe, ugotavlja pa se po stanju zaposlenih na dan oddaje vloge. Zaradi navedenega morebitne kasnejše spremembe v gibanju števila zaposlenih ne vplivajo na zakonsko predpisano zgornjo mejo hkratnega števila delavcev, ki jim lahko odredite začasno čakanje na delo.

Kako moramo pravilno izpolniti vlogo kar se tiče predvidene pogodbene vrednosti, če bomo vlogo najprej podali za 3 mesece, čeprav sicer načrtujemo 12 mesečno vključitev v ukrep? Ali predvidimo planirana sredstva za vseh 12 mesecev ali najprej za 3 mesece, potem za nove tri mesece in tako do 12 mesecev seveda ločeno za nadomestila plač in stroške usposabljanja?

Planirani pogodbeni vrednosti posebej za delno povračilo nadomestila plač in posebej za stroške usposabljanja se določata vedno le za tisto konkretno obdobje, za katerega se podaja vloga oz. za katerega se kasneje predlaga podaljšanje obdobja upravičenosti povračila nadomestil plač oz. stroškov usposabljanja; v vašem primeru torej najprej samo 3 mesece. Po preteku prvih treh mesecev boste na podlagi pravočasnega predloga za podaljšanje obdobja upravičenosti z Zavodom sklenili aneksa k pogodbama (Zavod soglasja ne bo izdajal, temveč zgolj posredoval aneksa k pogodbama v podpis). Če boste v predlogu navedli podaljšanje za nadaljnje 3 mesece, se bosta aneksa sklepala za to predlagano obdobje, pogodbeni vrednosti pa se bosta povečali za dodatno predvidene 3 mesečne stroške nadomestila plač in stroške usposabljanja. Praktično to pomeni naslednje: denimo, da je povprečna I bruto plača na zaposlenega, ki bo vključen v ukrep prve tri mesece, v vašem podjetju 700,00 EUR, kar predstavlja osnovo za izračun povprečnega nadomestila plače. Ker vam Zavod povrne polovico od osnove za izračun nadomestila plače (in ne polovico od 85% nadomestila) dobite povprečni znesek 350,00 EUR na delavca. Ta znesek pomnožite z 20 - s številom v ukrep vključenih delavcev v prvem tromesečju in dobite mesečni strošek v breme Zavoda tj. 7.000,00 EUR. Ta strošek pomnožite s 3 in dobite pogodbeno vrednost za predvidene stroške nadomestila plač v breme Zavoda, ki jo navedete v točki 20 v vlogo, torej znesek 21.000,00 EUR. Če boste zaprosili za podaljšanje obdobja za nadaljnje 3 mesece boste navedli novi trimesečni znesek, izračunan po enaki logiki kot zgoraj. Znesek se bo v absolutnem znesku seveda lahko bistveno razlikoval, če boste v drugem tromesečju na začasno čakanje napotovali delavce z bistveno drugačnim povprečjem plač od tistih, napotenih na začasno čakanje v prvem tromesečju.

Kolikšna pa bi bila pogodbena vrednost za delno povračilo stroškov usposabljanja?

Veste, da bo prvih 3 mesece na začasnem čakanju samo 20 zaposlenih in da boste za vsakega imeli do 500,00 EUR upravičenih stroškov za usposabljanje. Torej do pogodbenega zneska pridete po formuli 500,00 EUR x 20 delavcev = 10.000,00 EUR. Če bo teh 20 delavcev tudi naslednje tri mesece na začasnem čakanju, jim novih do 500,00 EUR ne pripada, torej boste od 49 odšteli 20, dobili 29 delavcev ter znesek 14.500,00 EUR.

V vaših navodilih za izpolnjevanje vloge piše: »Točka 21: pri izračunu za okvirno pogodbeno vrednost delnega povračila stroškov usposabljanja si pomagajte s formulo: število delavcev, ki bodo napoteni na začasno čakanje na delo x do max 500,00 EUR na delavca. Pazite strošek DDV ni upravičen strošek in pogodbena vrednost usposabljanja ne more biti večja od vrednosti, izračunane po formuli: Točka 14 – Točka 15 / 2 x 500,00«. To ni skladno z vašo razlago na posvetih z delodajalci, da vsakemu zaposlenemu, vključenemu v ukrep pripada do 500,00 EUR za čas napotitve na začasno čakanje na delo. To bi teoretično pomenilo, da če bi znotraj 49 delavcev v času celotnega ukrepa 12-ih mesecev zarotiralo tudi 100% vseh zaposlenih bi bili upravičeni do max zneska 98 delavcev x 500,00 EUR = 44.500,00 EUR. Imamo prav?

Da, imate prav, na posvetih smo izpostavili, da omenjena formula ne velja in da bomo navodila ustrezno popravili. Torej pravilno je navodilo, da delodajalec za vsakega, v ukrep vključenega delavca prejme do 500,00 EUR povračila upravičenih stroškov za usposabljanje za čas napotitve na začasno čakanje na delo.

V vlogi - pod točko 15, je potrebno navesti število zaposlenih v odpovednem roku pri delodajalcu na dan oddaje vloge. V vzorcu pogodbe o delnem povračilu nadomestila plače delavcem na začasnem čakanju na delo, v 4. točki 11. člena pa je navedeno, da delodajalec v času prejemanja delnega povračila nadomestila plač ne sme začeti postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga kateremukoli zaposlenemu. Kako je z delavcem, za katerega se že vodi postopek odpovedi iz poslovnega razloga (invalidu), za katerega se čaka še mnenje Komisije za ugotavljanje podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Torej, za delavca se že vodi potopek za odpoved, vendar do odpovedi še ni prišlo, ker se še čaka mnenje navedene komisije? Ali takšnega delavca že lahko štejemo oz. ga vpišemo na vlogi - pri točki 15 ? Po določbi 2. odst. ZDPNP se ugotovitev delodajalca, da zaradi svetovne gospodarske krize začasno ne more zagotavljati dela delavcem, lahko nanaša hkrati na največ 50 % delavcev; delodajalec, ki ugotavlja, da zaradi navedenih razlogov ni zmožen zagotavljati dela večjemu % delavcev, pravic po ZDPNP ne more uveljavljati.

Pri ugotavljanju % delavcev, katerim začasno ne more zagotavljati dela delodajalec ne more upoštevati delavcev v odpovednem roku. Tem tudi ne sme odrediti čakanja na delo. Ureditev upošteva, da je delodajalec za delavce v odpovednem roku že sprejel določitev, da je njihovo delo trajno nepotrebno. Na takšne delavce se zato ne more nanašati delodajalčeva ugotovitev, da je njihovo delo le začasno nepotrebno, kar je bistveno za to, da država delodajalcu povrne del stroškov nadomestila plač.
Po določbah delovno pravne zakonodaje začne odpovedni rok teči naslednjega dne po vročitvi odpovedi. Zaradi navedenega v obravnavanem primeru – ko je postopek odpovedi sicer začet, a odpoved delavcu zaradi pridobitve obveznega predhodnega mnenja v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov, še ni vročena – pravno formalno niso podane izključevalne okoliščine za vštevanje takšnega delavca v dovoljeno »kvoto«. Zaradi upoštevanja posebnega varstva, ki ga uživajo obravnavane skupine delavcev v postopku odpovedi pa menimo, da tudi vsebinsko ni zadržkov, da takšnega delavca ne bi upoštevali pri ugotavljanju % delavcev, katerim hkrati ne morete zagotavljati dela. Nedvomno gre v obravnavanih primerih sicer za delavce, glede katerih je delodajalčeva odločitev o trajni nepotrebnosti njihovega dela že izoblikovana, vendar pa samo delodajalčeva odločitev za odpoved pogodbe tem delavcem ni zadostna. Delodajalčeva avtonomija odločanja glede odpuščanja teh delavcev je pogojena s pozitivnim mnenjem komisije; v primeru negativnega menja tega organa delodajalec (ne glede na svojo drugačno odločitev) tem delavcem ne more podati zakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V tem se pravni položaj tega delavca in delodajalca tudi vsebinsko razlikuje od položaja delavcev v odpovednem roku, na katere se nanaša prepoved vštevanja in odrejanja začasnega čakanja na delo.
Se pa prepoved odpuščanja delavcev iz poslovnih razlogov (ne pa tudi iz razloga odpovedi pogodbe zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti; 4. alinea 1. odst. 88. člena ZDR) v obdobju prejemanja delnega povračila nadomestila plač nanaša tudi na obravnavane delavce.

Kaj se zgodi v primeru, da je podjetje vključeno v omenjeni ukrep, v tem času pa je nad njim uveden postopek stečaja?

Uvedba stečaja v obdobju uveljavljanja delnega povračila nadomestila plač ima za posledico odstop Zavoda od pogodbe.

Ali so kakšna posebna pravila za pošiljanje vloge razen tega, da se pošlje priporočeno s povratnico (običajno je potrebno kuverto opremiti z oznako vloga, ne odpiraj,… ?

Vloga se obvezno oddaja v elektronski obliki. Ko e-Vlogo izpolnite, jo natisnite. Natisnjen izvod e-Vloge žigosajte in podpišite ter nato po priporočeni pošti skupaj s prilogami oddajte na naslov: Zavod RS za zaposlovanje, Rožna dolina, cesta IX/6, 1000 Ljubljana. Za datum oddaje vloge se šteje datum poštnega žiga iz priporočene pošiljke z vlogo, oddano na Zavod. Označenost kuverte kot pri naših ostalih javnih razpisih, ni predpisana.

Ali mora biti logotip ESS (razen na potrdilu o usposabljanju) tudi na obvestilu o čakanju na delo ali na plačilni listi?

NE

Ali mora biti na plačilni listi razvidno število ur usposabljanja delavca na začasnem čakanju na delo?

NE

Kaj če delavec odkloni napotitev na začasno čakanje na delo?

S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi delavec prevzame obveznost opravljati delo, za katerega je pogodba sklenjena, delodajalec po drugi strani pa obveznost, da mu takšno delo zagotavlja. Ta obveznost delodajalca pa ni (in ne more biti) absolutna. V času trajanja zaposlitve namreč lahko vedno nastopijo okoliščine zaradi katerih delodajalec delavcu dela ni zmožen zagotavljati. ZDR to možnost upošteva, zato tudi natančno določa, kakšne so pravice delavca v takšnih primerih Na delodajalcu je, da oceni, ali je nezmožnost zagotavljanja dela delavcu začasne ali trajne narave (v primeru spora je dokazno breme o obstoju in naravi teh okoliščin na njegovi strani, ni pa iztožljiva sama obveznost zagotavljanja dela), Če delodajalec oceni, da je nezmožnost zagotavljanja dela le začasna, prevzame nase strošek izplačila nadomestila plače kljub temu, da delavec dela ne opravlja, v višini, kot je določena v 137. členu ZDR. Če nasprotno oceni, da je nezmožnost zagotavljanja dela trajnejša, ima na razpolago institute, ki jih natančno ureja ZDR. Lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če je nezmožnost zagotavljanja dela posledica ekonomskih, tehnoloških, organizacijskih in podobnih razlogov ali pa delavcu ponudi sklenitev nove pogodbe, če ugotovi,da delavcu ne more zagotavljati dogovorjenega dela, ima pa zanj na razpolago drugo delo.

ZDPNP ne posega v opisano ureditev pravic in obveznosti delavcev in delodajalcev: delavec ohranja vse pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, razen tistih, ki so drugače urejene v tem zakonu (1.odst. 6.člena). Drugačna pa je ureditev ZDPNP v tem, da ta zakon definira obdobje začasne nezmožnosti za delo (na največ 6 mesecev) in za to obdobje drugače določa višino nadomestila plače, do katere je upravičen delavec na začasnem čakanju na delo.

Opravljanje dela je delavčeva temeljna obveznost; če ga ne opravlja iz razlogov na strani delodajalca mu ZDR ne daje pravice tožbenega zahtevka na zagotovitev dela, ampak na izplačilo nadomestil plač, čeprav dela ni opravil. Zato menimo, da v primerih, ko delodajalec delavcu ni zmožen zagotavljati dela (če je ta nezmožnost seveda dejansko obstaja; glede ZDPNP se je delodajalec o stanju v podjetju in odločitvi o začasnem čakanju dolžan posvetovati tudi s sindikati) po naravi stvari ni mogoče govoriti o »odklonitvi« začasnega čakanja na delo zaradi nezmožnosti zagotavljanja dela. Če se delavec s takšno odločitvijo delodajalca ne strinja, ima možnost odpovedati pogodbo o zaposlitvi oziroma ima delodajalec, ki delavcu dela ne more zagotavljati, po drugi strani možnost odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov.

Kaj če delavec odkloni usposabljanje na začasnem čakanju na delo?

Zakon o delovnih razmerjih določa, da ima delavec pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ohranitvi zaposlitve ter povečanja zaposljivosti. Po drugi strani je delodajalec dolžan zagotoviti izobraževanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se z izobraževanjem,izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali iz poslovnega razloga. V skladu s potrebami izobraževanja, izpolnjevanja in usposabljanja delavcev ima delodajalec pravico delavca napotiti na izobraževanje, izpolnjevanje in usposabljanje, delavec pa ima pravico, da sam kandidira (172.člen ZDR)

Namen ZDPNP ni le ohranitev delovnih mest (izognitev odpovedim), ampak tudi dvig kakovosti delovnih mest in razvoj človeških virov, da se poveča konkurenčna sposobnost tako delodajalca kot delavca. Zato zakon kot pogoj za uveljavitev delnega povračila nadomestil plač določa tudi izdelavo programa ohranitve in dviga kakovosti delovnih mest in razvoja človeških virov, ki mora biti povezan s predvidenimi ukrepi za izboljšanje rezultatov poslovanj, katerih cilj je ohranitev delovnih mest. Na podlagi tega programa je delodajalec po določbah zakona dolžan zagotoviti usposabljanja delavcev na začasnem čakanju na delo v minimalnem predpisanem obsegu.

Ta obveznost delodajalca po ZDPNP je le izrecen izraz obveznosti, ki jih ima delodajalec v zvezi z usposabljanjem že po veljavni ureditvi ZDR. Delavci, ki se usposabljanja niso pripravljeni udeleževati, ravnajo v nasprotju s predpisano dolžnostjo delavca. Voljna (naklepna) kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja pa lahko privede tudi do izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.

Kakšne so posledice, če za delavce na začasnem čakanju delodajalec ne uspe izvesti usposabljanja v obsegu, ki je določen z zakonom oziroma pogodbo, in ne doseže kvote 20% od ur na čakanju?

Če delodajalec delavcem na začasnem čakanju na delo ne zagotavlja ali ne izvaja usposabljanja, ali ga ne zagotavlja ali izvaja v predpisanem obsegu, ali ga ne zagotavlja ali izvaja v skladu s programom ohranitve in dviga kakovosti delovnih mest in razvoja človeških virov oziroma njegovimi spremembami, ki jih je sporočil Zavodu na način in v roku, določenem s pogodbo o povračilu stroškov usposabljanja; v tem primeru je dolžan vrniti 20 % zneska prejetega povračila nadomestila plače za vsakega delavca, glede katerega je prekršil to obveznost, kot izhaja iz 11.člena vzorca pogodbe objavljene na naši spletni strani
http://www.ess.gov.si/slo/Dejavnost/ZaDelodajalce/ZDPNP/VZORECPOGODBEPovraciluNadomestilaPlac.doc

Objavljeno na straneh Zavoda za zaposlovanje

Ključne besede:
Delno povračilo nadomestil plač
nadomestila plač
začasno čakanje na delo
povračilo stroškov usposabljanja

Zadnji članki iz rubrike:

4.12.2019 13:51:12:
Podatki za obračun plač za november 2019

20.11.2019 16:02:38:
Obmejni delavci ter obrazec S1 (E 121)

19.11.2019 13:50:20:
Minimalna plača od 1. januarja 2019

14.11.2019 13:13:02:
Novosti pri KIDO (konvencijah o izogibanju dvojnega obdavčevanja dohodka)

13.11.2019 14:10:38:
Info točka za tujce

Najnovejši članki:

7.12.2019 13:07:06:
Zakon o spremembah in dopolnitvi Zakona o davku na dodano vrednost (ZDDV-1L)

7.12.2019 12:46:18:
Poročilo o gibanju plač za september 2019

7.12.2019 12:44:00:
Koeficienti rasti cen v Republiki Sloveniji, oktober 2019

4.12.2019 17:49:31:
Spremembe Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju in spremembe Zakona o urejanju trga dela

4.12.2019 17:41:47:
Kaj zajema MSRP 16 - Najemi (2019)?

Izobraževanja
Centralni tečaj: 1€ = 239,640 SIT