Delodajalci se pri iskanju in zaposlovanju novih sodelavcev nedvomno soočajo s številnimi izzivi. Po izvedbi zaposlitvenih razgovorov in izbiri kandidata za zaposlitev sledi niz vprašanj glede dejanske ustreznosti kandidata. Bo delavec ustrezen in primeren za konkretno delovno mesto, ima primerna znanja in izkušnje, bo lahko dosegel pričakovane delovne rezultate?

1 UVOD

Dilema, ali bo delavec izpolnil pričakovanja ali ne, delodajalce vodi do sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas, za sklenitev katere pa pogosto nimajo zakonsko utemeljenega razloga. Če delodajalec sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas v primeru, ko to zakonsko ni dopustno in kadar ne obstaja dejansko utemeljen razlog za sklenitev te vrste pogodbe, se po zakonu šteje, da je bila pogodba sklenjena za nedoločen čas. Delodajalca torej doleti to, čemur se je želel na začetku izogniti – ima zaposlenega neustreznega delavca za nedoločen čas.

Obstaja pa druga pot, namenjena razreševanju prav takšnih dilem, in sicer dogovor o poskusnem delu v pogodbi o zaposlitvi. Institut poskusnega dela omogoča delodajalcu, da delavcu hitro in enostavno odpove pogodbo o zaposlitvi, če ugotovi, da delavec ne ustreza njegovim pričakovanjem. Da pa je postopek izpeljan zakonito, se mora delodajalec na ocenjevanje poskusnega dela predhodno ustrezno pripraviti. Institut poskusnega dela torej delodajalcu pomeni varovalko, ki naj bi preprečevala zaposlitev kandidata, ki ni primeren za delo na določenem delovnem mestu, po drugi strani pa tudi delavcu omogoča, da se seznani z delom in ugotovi ali mu to delo ustreza.

2 NAMEN POSKUSNEGA DELA

Poskusno delo je namenjeno preizkusu znanja in sposobnosti delavca za opravljanje dela, za katerega je že sklenil pogodbo o zaposlitvi. V obdobju poskusnega dela se torej ugotavlja, ali je delavec, ki sicer izpolnjuje predpisane formalne pogoje za zaposlitev (ustrezna izobrazba, delovne izkušnje ipd.), v praksi dejansko sposoben opravljati delo in ustreza pričakovanju delodajalca. Prav tako pa je poskusno delo namenjeno delavcu, da oceni, ali delo ustreza njegovim pričakovanjem.[1] Če eden ali oba ocenita, da pričakovanja niso izpolnjena, je postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi poenostavljen, odpovedni rok pa znaša zgolj 7 dni.[2] Delavec svoje odločitve v odpovedi ne rabi obrazložiti, nasprotno pa mora delodajalec odpoved ustrezno utemeljiti in navesti konkretne razloge za svojo odločitev. Zato je bistvenega pomena, da delodajalec pred vključitvijo poskusnega dela v pogodbo o zaposlitvi, ustrezno uredi in doreče kriterije za njegovo ocenjevanje ter z njimi seznani delavca. Le tako lahko delavec ve kaj se od njega na delovnem mestu pričakuje in če mu delo ustreza, pričakovanja poskuša doseči s ciljem, da ostane v delovnem razmerju in na delovnem mestu, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi.

[1] Gl. VSRS sodba VIII Ips 359/2019 z dne 22. 3. 2011.

[2] Gl. prvi odstavek 94. člena ZDR-1.