Zbrali smo nekaj najpogostejših vprašanj v zvezi z delovnimi razmerji v času epidemije koronavirusa.

Pripravljeno dne 31. 3. 2020

OPOZORILO! Odgovori na vprašanja predstavljajo mnenje oziroma strokovna stališča avtorja, ki pa ne pomenijo navodil za konkretno ravnanje in ne izključujejo možnosti drugačnih pravnih razlag, stališč in sodb.

Delavce smo dne 20. 3. 2020 napotili na čakanje na delo z 80-odstotnim nadomestilom plače. Ali smo upravičeni do subvencije nadomestil plač?

Dne 29. 3. 2020 je stopil v veljavo Zakon o interventnih ukrepih na področju plač in prispevkov (ZIUPPP), ki določa pravico do delnega povračila izplačanih nadomestil plače in pogoje za to (vsaj 30 % delavcev, prepoved odpuščanja itd.), pri čemer pa je Vlada RS naknadno sprejela nov paket ukrepov na tem področju, ki določa nova pravila za pridobitev "subvencij" za delodajalce in bo predvidoma sprejet v sredo 1. 4. Predlagam, da s pošiljanjem vloge za subvencijo počakate do zadnjega roka, ki ga za napotitve na čakanje pred 29. 3. določa ZIUPPP, to je do 6. 4. 2020, ko bo jasno, kakšna bo končna vsebina novega zakona.

Ali lahko delavcu enostransko odredimo delo na domu?

Da, za čas trajanja izrednih razmer lahko delo na domu odredite enostransko, podlaga za to je 169. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Delavcu se izda pisna odredba, aneks k pogodbi o zaposlitvi ni potreben. V odredbi - lahko tudi s sklicem na pravilnik, ki ureja delo na domu - se določijo pravice in obveznosti delavca, s poudarkom na upoštevanje zahtev varnosti in zdravja pri delu. Delo na domu je treba prijaviti na inšpektorat za delo.

Ali moramo v primeru dela na domu delavcem povrniti stroške za uporabo lastnih sredstev, in če da, v kakšni višini?

Da, pri čemer višina takšnega nadomestila zakonsko ni določena. Predlagam, da jo določite v pavšalnem znesku, upoštevaje dejanske razmere, zlasti ali delavec pri tem uporablja svojo komunikacijsko opremo (računalnik, tiskalnik, telefon itd.) in material (papir itd.), ali je predvidena bistveno povečana poraba električne energije, kurjave itd. Znesek nadomestila v višini do približno 90 EUR bo neobdavčen.

Ali lahko enostransko delavcem odredimo izrabo letnega dopusta?

Da, če to zahtevajo nujne potrebe delovnega procesa in če se lahko zagotovi, da delavec v koledarskem letu izrabi vsaj dva tedna dopusta v strnjenem nizu, en teden v času šolskih počitnic (za starše) in da je ob tem delavcu omogočen počitek, rekreacija in usklajevanje družinskih obveznosti. Menim, da trenutne okoliščine tega ne izključujejo in da se lahko uresniči namen dopusta. V vsakem primeru predlagam, da se o tem predhodno uskladite z delavci oziroma njihovimi predstavniki in da se najprej odredi izraba prenesenega dopusta iz preteklega leta, in če je to mogoče, zgolj sorazmerni del novega.

Ali lahko delavcem v danih razmerah začasno prerazporedimo delovni čas? Na kakšen način?

Da, takšen ukrep je še zlasti priporočljiv, če je trenutno obseg dela zgolj zmanjšan, po koncu epidemije pa predvidevate, da boste za ponovni zagon normalnega poslovanja imeli potrebo po dodatnem delu. Delovni čas lahko spremenite na način, da v tem obdobju, ko je dela manj, delavci delajo manj (npr. 6 ur), kasneje, ko bo dela več, pa delajo več (npr. 10 ur) in na ta način v referenčnem obdobju (npr. do konca 2020) izravnajo saldo opravljenih ur dela na nič, torej na polni delovni čas. Običajno v teh primerih delavci ves čas, ne glede na dejansko število opravljenih mesečnih delovnih ur, prejmejo enako plačo. Delovni čas se začasno prerazporedi z obvestilom vsem zaposlenim, ki jih takšen ukrep zadeva.

Ali lahko v danih razmerah določenim delavcem podamo odpoved pogodbe o zaposlitvi in kako to vpliva na možnost prejema subvencij?

Po trenutno veljavnem ZIUPPP delodajalec v času prejemanj delnega povračila izplačanih nadomestil plače za čas čakanja na delo ne sme odpuščati, pri čemer pa je treba poudariti, da je v postopku sprejemanja nov paket ukrepov, ki bo začasno "zamrznil" ZIUPPP, in ki takšne omejitve (zaenkrat) ne vsebuje.

Ali smemo od zaposlenih zahtevati, da nam sporočajo ali so (bili) okuženi s koronavirusom in o tem obvestiti ostale zaposlene?

Gre za zelo občutljive osebne podatke in je pridobivanje takšnih podatkov dopustno zgolj takrat, ko je to nujno potrebno za zavarovanje zdravja ljudi ali premoženja in tega cilja ni mogoče doseči na noben drug način. Osebno menim, da ti podatki v večini primerov ne bodo v nujni povezavi z navedenim ciljem, saj ste dolžni tako ali tako poskrbeti za to, da se virus med zaposlenimi ne prenaša (ustrezna razdalja, razkuževanje prostorov itd.), torej je vprašanje, ali boste zaradi pridobitve takšne informacije dejansko lahko v večji meri zagotovili varnost drugih zaposlenih. Ravno tako nikoli ne morete vedeti, ali so vsi ostali zaposleni zagotovo zdravi. Pri navedenem vprašanju je treba še upoštevati, da lahko ob razkritju podatka o okuženosti posameznega zaposlenega, le-tega izpostavite šikaniranju ali celo linču s strani drugih zaposlenih.

Katere ukrepe moramo izvesti v podjetju, da zagotovimo varnost in zdravje zaposlenih v času epidemije?

Predlagam, da v zvezi s tem vprašanjem v celoti sledite navodilom inšpektorjem, ki jih je izdal Inšpektorat RS za delo (v priponki).

Ali lahko tudi tistim zaposlenim, ki smo jim podali odpoved pogodbe o zaposlitvi ali ki so sami podali odpoved, v času odpovednega roka odredimo čakanje na delo?

Da, vendar v tem času prejemajo 100-odstotno nadomestilo plače, saj je čakanje na delo z 80-odstotnim nadomestilom plače po 138. členu ZDR-1 namenjeno zgolj primerom, ko se želi na ta način kljub obstoju poslovnih razlogov izogniti odpuščanju (ohranitev zaposlitve), v navedenih primerih pa ne gre za ta namen.

Pripravil: Miha Šercer, odvetnik (Odvetniška pisarna Šisernik - Šercer)