Kakšni ukrepi so na voljo delodajalcu?

3. 4. 2020:
OPOMBA: Dne 2.4.2020 je bil sprejet Zakon o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev njenih posledic za državljane in gospodarstvo (ZIUZEOP), ki naj bi začel veljati z 11.4.2020 in ki določa posebne pogoje za pridobitev subvencije, ki se lahko razlikujejo od pravic delavcev po ZDR-1, ki so predstavljene v spodnjem prispevku! Za več informacij o tem glej prispevek Povzetek novega interventnega zakona (določila, ki se nanašajo na delodajalce).

1. Delodajalec mora poskrbeti za varnost in zdravje zaposlenih

Delodajalec mora v največji možni meri zagotoviti, da zaposleni niso izpostavljeni možnosti okužbe. Ukrepi za to so lahko naslednji:

• začasna prepoved dela zaposlenim, ki kažejo znake okužbe ali ki prihajajo iz ogroženih območij (zlasti S Italija)
• zagotoviti, da zaposleni opravljajo delo na ustrezni medsebojni razdalji (najmanj 1 meter, raje več)
• v največji možni meri omejiti službene sestanke in službene poti oziroma jih izvesti z uporabo tehnoloških pripomočkov (videkonference itd. .)
zagotoviti ustrezno

zračenje prostorov, razkuževanje površin ipd.

• zaposlene temeljito seznaniti s preventivnimi ukrepi: umivanje in razkuževanje rok, kašljanje in kihanje v robec ali rokav, izogibanje bližnjim stikom z ostalimi osebami …
• od zaposlenih, tudi tistih, ki so doma, zahtevati, da vam nemudoma sporočijo, če pri sebi opažajo znake okužbe ali če je pri njih celo diagnosticirana okuženost, če so bili v stiku z okuženo osebo ali če so se v zadnjem obdobju gibali na ogroženem območju, da lahko pravočasno sprejmete ustrezne odločitve oziroma ukrepe
• …

2. Možni pravni ukrepi delodajalca

Delodajalec lahko v zvezi z navedeno problematiko sprejme naslednje ukrepe:

• Odreditev dela na domu skladno s 169. členom Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Delavec je v tem primeru upravičen do polne plače (in nadomestila za uporabo lastnih sredstev), delodajalec pa prihrani (najmanj) pri izplačilu stroškov za prevoz na delo in z dela. Delodajalec mora zagotoviti, da se delo na domu opravlja varno, zato je takšno delo načeloma mogoče odrediti samo zaposlenim, ki opravljajo dela, povezana z uporabo računalnika in telefona. Priporočam sprejem pravilnika o delu na domu, v katerem se opredelijo vsi pogoji in zahteve takšnega dela ter da delavci podpišejo posebno izjavo s katero se zavežejo, da bodo spoštovali vse zahteve povezane z varnostjo in zdravjem pri delu o čemer se jih še posebej poduči.
• Odreditev dela na drugem ustreznem/primernem delovnem mestu skladno s 3. odstavkom 33. člena ZDR-1, in sicer za največ 3 mesece. Delavec je upravičen do plače tistega od obeh delovnih mest, ki je zanj ugodnejša.
• Odreditev dela v neenakomerno razporejenem delovnem času skladno s 6. odstavkom 148. člena ZDR-1. Delavec v tekočem obdobju dela manj kot polni delovni čas ali je celo doma (s pravico do polne plače), v kasnejšem obdobju (znotraj referenčnega obdobja, ki ga določa zakon oz. kolektivna pogodba) pa manko opravljenih ur nadomesti z daljšo prisotnostjo na delu.
• Odreditev izrabe viška opravljenih ur ali letnega dopusta. Gre za precej nepriljubljen ukrep, vendar je po mojem mnenju zakonsko dopusten, saj je delodajalec tisti, ki (upoštevaje zakonske omejitve seveda) organizira delovni proces (čas, kraj, način opravljanja dela) in za to tudi nosi vsa tveganja. Pri tem mora delodajalec upoštevati predvsem, da delavec v koledarskem letu izrabi najmanj dva tedna letnega dopusta v strnjenem nizu, da starši šoloobveznih otrok izrabijo vsaj teden dni dopusta v času šolskih počitnic in da ima delavec v tem času možnost počitka in rekreacije (treba je presoditi, ali je slednje v danih razmerah sploh mogoče!).
• Odreditev čakanja na delo doma skladno s 6. odstavkom 137. člena ZDR-1, kar pride v poštev (le) v primeru, ko delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile (kar trenutna situacija brez dvoma je). Delavec ima v tem primeru pravico do 50% nadomestila plače, ne pa manj kot 70% minimalne plače. Prihranek za delodajalca je tudi (najmanj) pri izplačilu stroškov za prihod na delo in z dela. Ta situacija lahko pride v poštev tudi v primeru, ko zaposleni ne morejo zagotoviti varstva za otroka, ki je doma zaradi zaprte šole/vrtca in zaradi tega ne morejo na delo.
• Odreditev čakanja na delo doma skladno s 138. členom ZDR-1, kar pride v poštev takrat, ko razlog za nezmožnost zagotavljanja dela ni (neposredno) višja sila, temveč gre za poslovno odločitev, npr. zaradi padca obsega dela, zmanjšanja prihodkov ipd. V tem primeru je delavec upravičen do izplačila 80% nadomestila plače, prihranek pa je tudi (najmanj) pri izplačilu stroškov za prihod na delo in z dela. Delodajalec lahko ta ukrep izvaja zgolj 6 mesecev v posameznem koledarskem letu in le, če je ukrep namenjen ohranitvi zaposlitev.
• Odreditev čakanja na delo doma in 100% nadomestilo plače. Delavec je upravičen do polnega nadomestila plače, če razlog za odreditev čakanja na delo doma nista ne višja sila ne ohranitev zaposlitve.
• (začasno) Znižanje plač zaposlenih, česar pa delodajalec ne more izvesti enostransko, temveč samo v sporazumu z zaposlenimi - s sklenitvijo aneksov k pogodbi o zaposlitvi.
• Odpoved pogodb o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Gre vsekakor za najmanj priljubljen ukrep, hkrati pa je treba upoštevati, da se s tem ukrepom kratkoročno ne prihrani, saj je povezan z obveznostjo izplačila odpravnine in upoštevanja določenega odpovednega roka, hkrati pa to lahko pomeni težavo s pomanjkanjem kadrov ob ponovni vzpostavitvi normalnega poslovanja. V primeru ponovne zaposlitve odpuščenega delavca, ta ni dolžan vrniti prejete odpravnine. Posebej je treba opozoriti na dolžnost izvedbe posebnega postopka v primeru odpuščanja večjega števila delavcev (98. člen ZDR-1), kar običajno zamakne prenehanje delovnih razmerij za najmanj 3 mesece.