Na spletni strani Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve je objavljen spodnji dokument.

UVOD

Socialni partnerji smo v letu 2012 pred izjemno zahtevno nalogo, verjetno eno najtežjih v zgodovini socialnega dialoga v Republiki Sloveniji. Pred socialnimi partnerji je namreč celovita reforma trga dela, ki mora spremljati ukrepe za pospeševanje gospodarske rasti. Ob obravnavi gradiva se je potrebno zavedati, da so spremembe delovne zakonodaje nujne, pa vendar tvorijo le del (sicer ključni) reforme trga dela. Predložena izhodišča predstavljajo prikaz ukrepov, ki so po mnenju Vlade RS potrebni na področju delovne zakonodaje zato, da se omogoči dosego ciljev, ki so predstavljeni v nadaljevanju. Ukrepi, opredeljeni v izhodiščih, so podkrepljeni s poglobljenimi analizami stanja, posameznimi ukrepi ter predvsem z mednarodnimi primerjavami posameznih institutov, ki bodo na voljo vsem socialnim partnerjem pri delu. Izhodišča naj tako predstavljajo podlago za začetek konkretnih pogovorov med socialnimi partnerji z željo, da pride do soglasja med socialnimi partnerji o ključnih rešitvah nove delovne zakonodaje.

OCENA STANJA in CILJI

Trg dela v Republiki Sloveniji po oceni domačih kot tujih institucij (Evropska Komisija, OECD, UMAR…) zaznamujejo predvsem togost pri zaposlitvah za nedoločen čas ter visoki stroški dela.

Predvsem je najpomembnejša značilnost trga dela v Sloveniji izrazit dualizem oziroma segmentacija na trgu dela, s katero označujemo razliko v položaju zaposlenih s pogodbami za določen čas in pogodbami za nedoločen čas. Pogled v zgodovino spreminjanja delovnopravne zakonodaje kaže napredek v smeri prožnosti, vendar predvsem na področju pogodb za določen čas, precej manj pa na področju pogodb za nedoločen čas. Navedeno je imelo za posledico porast deleža zaposlenih za določen čas.

Delež začasnih zaposlitev v skupnih zaposlitvah (starostna skupina 15-64 let) je v Sloveniji nad povprečjem EU že od leta 2002, še posebej pa izstopa najvišji delež začasnih zaposlitev med mladimi (15-24 let). Leta 2000 je delež začasnih zaposlitev med vsem zaposlitvami v starostni skupini 15-64 let znašal 12,8 %( EU:13,6%), leta 2011 pa že 18 % (EU: 14 %). Večina začasnih zaposlitev je neprostovoljnih in je posledica nezmožnosti najti zaposlitev za nedoločen čas.

Problem segmentacije na trgu dela je veliko bolj dolgoročen kot se zdi na prvi pogled. Dejstvo je, da so v krog začasnih zaposlitev vključene predvsem najbolj ranljive skupine prebivalstva, posledice začasnih zaposlitev pa se odražajo na nižjih pravicah iz socialnih zavarovanj, slabšega dostopa do izobraževanja itd.

Vzroki za takšno segmentacijo na trgu dela so naslednji:

• širok razpon možnih razlogov za sklenitev pogodbe za določen čas,
• indeks varovanja zaposlitve za nedoločen čas.

Za Slovenijo omenjeni indeks kaže, da spada med države z manj fleksibilno delovno zakonodajo, saj se z vrednostjo indeksa 2,76 uvršča na 16. mesto med 21 članicami EU, ki so tudi članice OECD. Skupna vrednost indeksa za Slovenijo je primerljiva z vrednostjo indeksa za Belgijo, Italijo, Nemčijo in Norveško. Večina držav ima sicer bolj fleksibilno ureditev kot Slovenija. Podrobna primerjava odpovednih rokov in odpravnin pa pokaže, da Slovenija v primeru kolektivnih prenehanj ne odstopa od drugih držav po dolžini odpovednih rokov in odpravnin, nekoliko pa odstopa z višjimi odpravninami za zaposlene z daljšo delovno dobo.

Manj fleksibilno je v Sloveniji urejeno varovanje redno zaposlenega zoper individualno odpoved, kjer bi lahko na osnovi podrobnejše analize podkomponent indeksa trdili, da imamo v Sloveniji bolj rigidno ureditev pri odpuščanju redno zaposlenih na področjih: (i) postopkov pri odpuščanju, (ii) možnosti vrnitve na delovno mesto po neupravičenem odpustu in (iii) opredelitve neupravičenega (un-fair) odpusta.

Glede na to, da je torej v Sloveniji manj fleksibilno urejeno varovanje zaposlitve za nedoločen čas, to zagotovo povečuje pogostost uporabe začasnih zaposlitev, ki so še posebej pogoste med mladimi.

Zaskrbljujoč je tudi položaj mladih na trgu dela v Sloveniji. Medtem ko delež brezposelnih mladih ostaja pod povprečjem EU, pa je delež začasnih zaposlitev v starostni skupini 15-24 let v Sloveniji že vrsto let najvišji v EU. Poleg študentskega dela, ki je davčno in proceduralno privlačno za delodajalce, je vzrok za močno segmentacijo trga dela tudi velika razlika v varovanju zaposlitve med pogodbami za določen čas in pogodbami za nedoločen čas.

Naslednji izziv na trgu dela v Republiki Sloveniji je prav gotovo tudi staranje delovne sile kot posledica staranja prebivalstva. Slovenija ima že vrsto let eno najnižjih stopenj delovne aktivnosti starejših v starosti 55-64 let. V letih 2009 in 2010 se je povečala, vendar je bila še vedno med najnižjimi v EU. V letu 2011 se je močno zmanjšala, na 31,2 %, kar je za 1,6 odstotne točke manj kot leta 2008. Velik padec (za 3,8 odstotne točke) v letu 2011 bi lahko povezali z velikim povečanjem starejših brezposelnih ob koncu leta 2010, ki je verjetno povezan s spremembami v regulaciji trga dela in napovedano pokojninsko reformo, in z zmanjšanim obsegom neformalne aktivnosti starejših. Nizka stopnja je posledica zgodnjega izstopa iz trga dela (upokojevanja) in strukturne brezposelnosti, ki pogosteje prizadene prav starejše.

Indeks varovanja zaposlitve pri postopkih individualne odpovedi uvršča Slovenijo globoko pod povprečje EU. V zvezi s tem se kot problematični pokažejo predvsem postopki odpovedi ter možnost vrnitve na delovno mesto po neupravičenem odpustu.

Gospodarska kriza je opozorila tudi na pomanjkljivosti delovne zakonodaje na področju varstva pravic delavcev, učinkovitega sistema uveljavljanja pravic delavcev ter inšpekcijskega nadzora in preprečevanja zlorab.

Izziv prav tako pomeni čimprejšnja vključitev posameznika, ki izgubi zaposlitev, v iskanje zaposlitve. Osnovni namen uvedbe odpovednega roka je bil, da lahko posameznik v tem času aktivno išče novo zaposlitev. V praksi temu ni tako, kar je tudi eden od razlogov za dalj časa trajajočo brezposelnost.

V Sloveniji je tudi zelo razširjeno delo na črno. Velik delež dela na črno opravljajo ravno brezposelne osebe ter upokojenci, ki si na ta način izboljšujejo svoj ekonomsko socialni položaj. V delu na črno sodelujejo predvsem zaradi togosti formalne zakonodaje, po drugi strani pa zaradi strahu, da bi se jim zaradi prejemkov iz naslova občasnega dela zmanjšali prejemki, ki jih prejemajo kot brezposelni ali upokojenci.

Iz navedene ocene stanja na trgu dela v Sloveniji ter namena doseči čimvečjo stopnjo zaposlenosti do leta 2020 (75%) izhajajo naslednji cilji, ki smo jih zasledovali pri pripravi izhodišč:

1. Zmanjšati dualizem oz. segmentacijo na trgu dela (posledica razlik v položaju delavcev, zaposlenih za določen čas in delavcev, zaposlenih za nedoločen čas).

2. Zagotoviti večjo prožnost trga dela:

• omogočiti lažji vstop na trg dela in lažje ostajanje v zaposlitvi (prilagoditev delovne zakonodaje spremembam na trgu dela – staranje delovne sile, visoka brezposelnost mladih),
• znižati administrativne in časovne obremenitve podjetij s poenostavitvijo postopkov (sklepanja pogodb o zaposlitvi, odpovedi pogodb o zaposlitvi, prijave prostega delovnega mesta, disciplinskih postopkov),
• vključevati delavce v ustrezne ukrepe na trgu dela že v času odpovednega roka
• zmanjšati oziroma porazdeliti breme, ki ga delodajalcem predstavljajo stroški ob odpuščanju,
• povečati fleksibilnost pri delodajalcu,
• določiti sorazmernost pravic iz dela z delovnimi obveznostmi pri delodajalcu.

3. Povečati učinkovitost delovnopravnega varstva

• zagotoviti učinkovitejše uveljavljanje odškodninske odgovornosti ter odgovornosti za terjatve delavcev v primerih zlorab prenosa podjetja ali dela podjetja,
• zagotoviti učinkovitejše izvajanje inšpekcijskega nadzora, sodnega varstva in sankcioniranja kršitev,
• izboljšati pogoje dela pri delodajalcu,
• zagotoviti ustrezno varnost posameznikom, ki so izgubili zaposlitev in iščejo novo zaposlitev.

4. Zmanjšati delo na črno (z občasno delovno aktivnostjo upokojencev in brezposelnih).

5. Zagotoviti konsistentnost z rešitvami v mednarodnih in nacionalnih predpisih in usmeritvah, ki urejajo ali se navezujejo na splošno delovno zakonodajo v urejanju položaja ali pravic zaposlenih v delovnem razmerju.

IZHODIŠČA ZA SPREMEMBE ZDR

1. OBLIKE DELA

1.a VPELJAVA KONCEPTA »ENOTNE POGODBE ZA NEDOLOČEN ČAS«

- Sklepanje pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas se s spremembami delovne zakonodaje vzpostavi kot pravilo zaposlovanja v delovnem razmerju. V pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas se uveljavijo naraščajoča upravičenja delavcev v delovnem razmerju glede na trajanje zaposlitve pri delodajalcu.

- Možnosti zaposlitve za določen čas ostanejo le še v izjemnih primerih, ki temeljijo na objektivnih razlogih (nadomeščanje) ali posebnih zakonskih ureditvah (npr. opravljanje javnih del, omejeno trajanje dovoljenja za zaposlitev, zaposlitev v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu), za delavce, vezane na mandat ipd. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas je določen z objektivnimi pogoji, kakršni so potek določenega datuma, dokončanje določene naloge ali nastop posebnega dogodka (Direktiva 1999/70/ES), delavec pa bi imel ob prenehanju pravico do odpravnine pod enakimi pogoji kot zaposleni za nedoločen čas.

Enotna pogodba za nedoločen čas je razdeljena v tri različna obdobja, ki si sledijo s trajanjem zaposlitve pri delodajalcu. Vsako obdobje ima svoja pravila glede dolžin, odpovednih rokov ter odpovednih razlogov.

V prvih petih mesecih zaposlitve, ki je namenjeno obdobju poskusnega dela se predvidi:

• možnost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca ali delodajalca (brez razloga),
• odpovedni rok 10 - 14 dni, ki se lahko nadomesti sporazumno s pravico do ustreznega denarnega povračila namesto odpovednega roka.

V nadaljnjem obdobju zaposlitve do 24 mesecev oziroma dveh let, ki je namenjeno nadaljnjemu prilagajanju zaposlenega procesom dela pri delodajalcu, se predvidi:

• možnosti redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca z utemeljitvijo veljavnega razloga odpovedi PZ s strani delodajalca
• razloge za odpoved PZ in sicer - poslovni, krivdni, razlog nesposobnosti ter razlog nezmožnosti za opravljanje dela zaradi invalidnosti, ter razloge za izredno odpoved PZ, kot v veljavni ureditvi
• v postopku odpovedi PZ s strani delodajalca (redne in izredne) se poenostavijo določene formalnosti:
  • opustitev obveznosti predhodnega opozarjanja delavca v zvezi z ponavljanjem kršitev, pri krivdnem razlogu,
  • opustitev obveznosti delodajalca, da pri poslovnem razlogu oz. razlogu nesposobnosti pred odpovedjo preverija možnost zaposlitve delavca na drugem delovnem mestu ali možnost prekvalifikacije oziroma dokvalifikacije,
  • poenostavitev zagotovitve pravice delavca, da se izjavi o očitanih kršitvah oziroma o razlogu nesposobnosti,
  • opustitev zakonskega določanja roka za podajo redne odpovedi iz poslovnega razloga,
  • poenostavitev obrazložitve odpovedi PZ, delodajalec mora navesti le dejanske razloge za odpoved,
  • če so podani razlogi za izredno odpoved PZ se omogoči delodajalcu, da lahko tudi redno odpove PZ brez predhodnega opozarjanja delavca.

V obdobju zaposlitve, ki traja dalj kot 24 mesecev oziroma dve leti, se predvidi vse zgoraj navedene poenostavitve formalnosti v postopku odpovedi PZ, razen navedenih v prvi in drugi alineji (podčrtano).

Sodno varstvo

V vseh primerih uveljavljanja nezakonitosti odpovedi PZ v sodnih postopkih se uveljavi možnost, da sodišče odloči o reintegraciji ali o odškodnini delavcu, upoštevaje predlog oziroma zahteve delavca ali delodajalca

Odpovedni roki

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v prvih petih mesecih zaposlitve (čas poskusnega dela) s strani delavca ali delodajalca, je odpovedni rok 10 - 14 dni.

V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti ali redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca po preteku prvih pet mesecev zaposlitve (delovne dobe), odpovedni rok narašča za vsak izpolnjen mesec dni zaposlitve (delovne dobe) pri delodajalcu do 24 mesecev (dveh let) zaposlitve (delovne dobe) pri delodajalcu, za dva dneva.

V nadaljnjem obdobju zaposlitve (delovne dobe) delavca pri delodajalcu, odpovedni rok narašča za vsake izpolnjene 3 mesece zaposlitve (delovne dobe) pri delodajalcu, za en dan, največ pa do 90 dni.

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga po preteku prvih petih mesecev zaposlitve (delovne dobe), odpovedni rok iz prvega odstavka narašča za vsak izpolnjen mesec dni zaposlitve (delovne dobe) pri delodajalcu do 24 mesecev zaposlitve pri delodajalcu, za en dan.

Tabela 1: Predlog konkretnih odpovednih rokov po obdobjih

Vpeljava koncepta enotne pogodbe za nedoločen čas terja ustrezno ureditev pretvorbe sedanjega sistema skozi ustrezno prehodno obdobje.

1.b VPELJAVA POGODBE ZA OBČASNA IN ZAČASNA DELA

Predlaga se uvedba pogodbe za občasna in začasna dela. Glavne karakteristike:

• občasna in začasna dela lahko opravljajo zaposleni, upokojenci in brezposelne osebe,
• pogodba se lahko sklene za vsa dela, ki se ne opravljajo na sistemiziranih delovnih mestih,
• posredovanje dela preko Zavoda za zaposlovanje za brezposelne tako za brezposelne kot tudi za upokojence – vzpostavitev baze občasnih del,
• omejitev zaslužka na 2400 EUR letno oziroma 200 EUR mesečno – do te meje ne vpliva na prejemanje pokojnine in nadomestila za brezposelnost,
• uvedba kvote ur občasnih dela na nivoju delodajalca,
• obdavčitev in prispevki enaka kot pri zaposlenih delavcih,
• podjemno pogodbo po OZ je potrebno cenovno izenačiti.

2. POENOSTAVITEV POSTOPKOV SKLEPANJA IN ODPOVEDI POGODB O ZAPOSLITVI, POSTOPKOV PRIJAVE PROSTEGA DELOVNEGA MESTA TER DISCIPLINSKIH POSTOPKOV S CILJEM NIŽJE ADMINISTRATIVNE IN ČASOVNE OBREMENITVE PODJETIJ

Postopek sklepanja pogodbe o zaposlitvi

• možnost uporabe informacijske tehnologije v postopku objave prostega delovnega mesta in izbire kandidata ter možnost obveščanja neizbranega kandidata po elektronski poti. Postopek prijave prostega delovnega mesta Zavodu RS za zaposlovanje
• uvedba možnosti e objave in e obveščanja,
• ukinitev obvezne prijave prostega DM, ohrani se v primeru, če želijo posredovanje ZRSZ.

Analiza prijav kaže, da sicer obvezna prijava prinaša nekatere podatke, ki so potrebni za obdelovanje in analiziranje potreb na trgu dela. Takšno rešitev v EU pa praktično ne pozna nihče (z izjemo Latvije) ampak to rešujejo s študijami in anketami (po vzoru na anketno brezposelnost), kar je nekoliko dražje. Analiza tovrstnih prijav je torej pomanjkljiva zato predlagamo ukinitev obvezne prijave, tam kjer pa želijo posredovanje ZRSZ pa naj prijava ostane in bo podlaga za analize bodočih potreb po delovnih sili, ob dodatnih podatkov iz drugih virov.

Obveznost je urejena v 7. členu ZUTD in podrobneje v Pravilniku o prijavi in objavi prostega delovnega mesta ali vrste dela, postopku posredovanja zaposlitve ter vsebini in načinu sporočanja podatkov Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje.

Zakon o delovnih razmerjih pa vsebuje pravilo o obvezni javni objavi prostega dela. Element ustavno varovane svobode dela (49. člen Ustave RS) je tudi pravica do enake dostopnosti do vsakega delovnega mesta pod enakimi pogoji. Namen javne objave je zagotovitev te pravice, zato zakon le v taksativno naštetih primerih dopušča izjemo od obveznosti javne objave (24. člen ZDR). Opustitev obveznosti javne objave prostih del, upoštevaje navedeno določbo Ustave RS, v kateri je zapisana ena od človekovih pravic oziroma temeljnih svoboščin, ni možna.

V smislu poenostavitve postopkov pri sklepanju pogodb o zaposlitvi oz. novem zaposlovanju pa je primerno poudariti, da je javna objava prostega dela možna na Zavodu RS za zaposlovanje in/ali v sredstvih javnega obveščanja, na spletnih straneh ali v javno dostopnih poslovnih prostorih delodajalca ter predvideti krajši najkrajši zakonsko določeni rok za prijavo.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi in disciplinski postopek

V postopkih pri delodajalcu se predvidijo poenostavitve določenih formalnosti tudi na podlagi analize sodne prakse (glej shematski prikaz postopkov prenehanja PZ v prilogi):

• poenostavitev postopka zagovora in razbremenitev formalne zahteve po pisnosti,
• poenostavitev obrazložitve odpovedi, navede se le dejanske razloge za odpoved,
• ohranitev roka za podajo redne odpovedi samo pri krivdnem razlogu,
• v primeru najhujših kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ki sicer utemeljujejo izredno odpoved, tudi možnost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca,
• dograditev posebnega varstva pred odpovedjo staršem in primerljivo ureditev varstva pred odpovedjo starejših delavcev z ostalimi,
• da zahtevo oziroma predlog za ugotovitev prenehanja delovnega razmerja in odškodnino namesto reintegracije, kadar sodišče v sodnem postopku ugotovi, da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, uveljavljata lahko tako delavec kot tudi delodajalec,
• jasnejša definicija večjega števila delavcev, večja vloga delodajalcev pri oblikovanju kriterijev za določitev presežnih delavcev; zaradi enake obravnave delavcev se črta institut prednostne pravice do zaposlitve,
• v postopku odpovedi pogodbe p zaposlitvi možnost sporazuma in vseeno prejemanje denarnega nadomestila za primer brezposelnosti (omejeno),
• poenostavitev disciplinskega postopka.

3. VZPOSTAVITEV ODPRAVNINSKEGA SKLADA

Prispevki

Vsak delodajalec za svojega zaposlenega za odpravnino plačuje določen prispevek od bruto plače (možnost za vključitev imajo tudi samozaposleni). Možno bi bilo vključiti izjeme za določene skupine zaposlenih, kot je to določeno v Avstriji za javni sektor.

Vzpostavitev odpravninskega sklada v Sloveniji bi bila stroškovno nevtralna za delodajalce, če bi bila prispevna stopnja 0,58% odstotka bruto plač (pri predpostavki 2,7% obrestne mere in ničelne rasti produktivnosti dela). Prispevna stopnja je precej odvisna od predpostavke o rasti produktivnosti dela.

Delodajalec bi bil dolžan skleniti pogodbo z odpravninskim skladom. Če tega ne bi storil v določenem roku, bi bile za to predvidene sankcije.

Upravljanje sredstev

Prispevke delodajalec plačuje:

• odpravninskemu skladu, ki deluje v okviru ZRSZ, ki bi imel dostop do matične evidence zavarovancev

ALI

• ZZZS (skupaj s prispevki za zdravstveno zavarovanje), ki že ima dostop do matične evidence zavarovancev, ta pa jih nato prenakaže v sklad za odpravnine.

Sklad vodi evidence o zavarovancih, vplačanih prispevkih, sredstvih na osebnih računih, upravljanju sredstev, ipd. Prispevke se nakazuje enemu ali več upravljavcev premoženja, ki ga za obdobje petih let RS (v sodelovanju s socialnimi partnerji) izbere na javnem razpisu. Za nadzor nad plačilom ustreznih prispevkov v odpravninski sklad in njihovo izterjavo v primeru neplačil je pristojen DURS.

Sredstva se beležijo na individualnih varčevalnih računih delavcev. Upravljavec premoženja upravlja s sredstvi skladno z naložbeno politiko, pri čemer mora upoštevati omejitve naložbene politike, predpisane z zakonom in zagotavljati minimalno zajamčeno donosnost.

Upravičenci

Vsak delavec v vsakem primeru redno prejme sredstva na svoj individualni račun v okviru odpravninskega sklada, pravico do črpanja sredstev ob prenehanju delovnega razmerja pa bi imeli zaposleni v primeru prenehanja delovnega razmerja, razen če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca ali utemeljene odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca (krivdni razlog, izredna odpoved). V slednjih primerih bi sredstva ostala na individualnih računih in bi se lahko koristila kasneje (po upokojitvi – prenos v dodatno pokojninsko zavarovanje ali enkratno izplačilo). V primeru upokojitve pa ima možnost enkratnega izplačila privarčevanih sredstev ob ustreznih davčnih destimulacijah ali prenosa le-teh v pokojninski sklad.

Zaposleni bi imeli možnost črpati sredstva iz odpravninskega sklada po enem letu zaposlitve glede na veljavno ureditev oz. krajše obdobje glede na uveljavitev koncepta enotne pogodbe za nedoločen čas.

V primeru, da je namen sklada predvsem socialna varnost ob izgubi zaposlitve, bi bilo smiselno, da so do prispevkov v odpravninski sklad upravičeni vsi zaposleni, ne glede na pretekli čas trajanja delovnega razmerja. Višina sredstev za odpravnine pa bi postopno naraščala s časom trajanja zaposlitve. Na ta način bi prispevali k zmanjšanju segmentacije na trgu dela in prekinjanju pogodb o zaposlitvi pred obdobjem, ko je delavec upravičen do odpravnine.

Prehod v nov sistem

V nov sistem bi bili vključeni vsi zaposleni, ki bodo po uveljavitvi novega ZDR na novo sklenili pogodbo o zaposlitvi.

Ostali zaposleni bi imeli določeno obdobje (10 let) možnost izbire med prehodom v nov sistem in ohranitvijo dotedanjega sistema. Ti imajo možnost prostovoljne vključitve in lahko na podlagi dogovora z delodajalcem sredstva – v višini odpravnine, do katere bi bil v določenem trenutku upravičen v primeru prenehanja delovnega razmerja – prenese v odpravninski sklad. Druga možnost je, da prispevke pričnejo vplačevati v odpravninski sklad od začetka, svoje dotedanje prispevke pa pustijo v starem sistemu.

Pravna ureditev vzpostavitve Sklada za odpravnine in ustrezne spremembe ZDR v zvezi s prenovo sistema odpravnin, morata zagotoviti konsistentne rešitve. V okviru sprememb ZDR bo potrebno dogovoriti upravičenost delavca, ki je pri delodajalcu zaposlen več kot eno leto, do odpravnine v primeru odpovedi PZ iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti v višini npr. 1/5 osnove za vsako izpolnjeno leto dela pri delodajalcu in urediti ustrezen prehodni režim, npr.:

• za uveljavljanje odpravnin v primeru prenehanja PZ, sklenjenih do uveljavitve zakona o Skladu za odpravnine

ALI

• za določanje višine odpravnine delavcu za dobo zaposlitve (delovno dobo) pri delodajalcu, do uveljavitve zakona o Skladu za odpravnine oziroma do začetka izplačil odpravnin iz Sklada za odpravnine.

4. VKLJUČEVANJE DELAVCEV V USTREZNE UKREPE NA TRGU DELA, KI JIM LAHKO OMOGOČIJO ZAPOSLITEV, ŽE V ČASU ODPOVEDNEGA ROKA – POSTOPEN PREHOD NA ZAVOD RS ZA ZAPOSLOVANJE

V ZDR je potrebno določiti, da se mora v času teka odpovednega roka - v roku 8 dni po prejemu odpovedi - delavec prijaviti v evidenco drugih iskalcev zaposlitve (kar ZUTD že omogoča), njegov delodajalec pa mora omogočiti odsotnost z dela največ 24 ur na teden, da se v času odpovednega roka odziva na pozive ZRSZ glede informiranja in usposabljanja ter udeležuje morebitnih zaposlitvenih razgovorov.

Ta rešitev bi omogočila takojšnje vključevanje delavcev v odpovednem roku v aktivnosti, ki jim lahko omogočijo zaposlitev, pridobivanje novih znanj in kompetenc, ki so za delodajalce bolj zanimive, vplivala bi na boljšo motivacijo delavcev za razreševanje lastne problematike brezposelnosti. Tukaj bi lahko v delo s temi osebami vključili tudi Fundacije za izboljšanje zaposlitvenih možnosti (ki jih ZUTD že pozna, kar glede na to, da so ustanovitelji socialni partnerji vplivalo pozitiven odnos do takšne rešitve).

Glede na to rešitev bi bilo v ZUTD potrebno urediti sankcije, če se delavci v odpovednem roku ne bodo prijavili v evidenco drugih iskalcev zaposlitve v določenem roku, ostale rešitve so v zakonu že urejene.

5. PRILAGODITEV DELOVNE ZAKONODAJE TRENDU STARANJA DELOVNE SILE S CILJEM OMOGOČITI LAŽJI VSTOP NA TRG DELA IN LAŽJE OSTAJANJE V ZAPOSLITVI

• posebno varstvo pred odpovedjo starejšemu delavcu se predvidi za delavca pred upokojitvijo, kateremu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let starosti in pet let pokojninske dobe ali manj,
• odpravnina ob upokojitvi ne bremeni zadnjega delodajalca, ampak se obravnava v okviru Sklada za odpravnine,
• dodatek za minulo delo se določi v kolektivnih pogodbah in se veže na delovno dobo pri delodajalcu. Z ustrezno ureditvijo prehodnega obdobja je treba preprečiti poseg v pridobljene pravice,
• vzpostavi se dodatna obveznost delodajalca prilagoditve delovnega mesta starejšemu delavcu.

6. POVEČANJE FLEKSIBILNOSTI IN IZBOLJŠANJE POGOJEV DELA PRI DELODAJALCU

• podrobneje se uredi možnost, ko se lahko v času trajanja delovnega razmerja delavcem naloži tudi opravljanje drugega dela; ta obveznost delavca bi lahko bila v skladu z zakonsko ureditvijo in ureditvijo v kolektivnih pogodbah dogovorjena tudi v pogodbi o zaposlitvi,
• omeji se obveznost delavca, da upošteva delodajalčeve zahteve in navodila v zvezi z izpolnjevanjem delovnih obveznosti v primerih, ko bi to pomenilo kaznivo dejanje,
• možnost prožnejšega organiziranja dela znotraj podjetij s sodobnejšo ureditvijo dela na domu, možnostjo določitve opravljanja drugega dela delavca ob njegovem soglasju, poenostavitvijo poskusnega dela, jasnejšo opredelitvijo delovnopravnega statusa poslovodnih oseb, prokuristov in vodilnih delavcev ter uporabo sodobnih IKT, s čimer se bodo podjetja lažje notranje reorganizirala in odzivala na dogajanje na trgu.

7. UČINKOVITEJŠE DELOVNOPRAVNO VARSTVO DELAVCEV V PRIMERIH ZLORAB PRENOSA PODJETJA ALI DELA PODJETJA, SKRAJŠANJE ROKA ZA PRIJAVO V ZAVAROVANJE, UČINKOVITEJŠE IZVAJANJE INŠPEKCIJSKEGA NADZORA, SODNO VARSTVO IN SANKCIONIRANJE KRŠITEV, KAR BO PRISPEVALO K POVEČANJU UČINKOVITOSTI DELOVNO PRAVNEGA VARSTVA

• jasno se določi možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca v primeru neplačevanja prispevkov za socialno in zdravstveno varstvo, pri čemer delavcu pripadajo vse pravice iz naslova brezposelnosti; na ta način se skuša hkrati z nekaterimi drugimi ukrepi na tem področju (DURS) omejiti neplačevanje prispevkov, ki smo mu bili priča predvsem v času krize,
• v primeru prezaposlovanja delavcev iz matičnega podjetja v novoustanovljena podjetja brez premoženja, ki gredo nato v stečaj, se uvede solidarno odgovornost matičnega podjetja do dveh let, s čimer se dodatno ščiti delavce pred pojavom t. i. slamnatih podjetij,
• glede na razmah agencijskega dela in znotraj tega pogost pojav t. i. novodobnega suženjstva, ki so mu podvrženi predvsem delavci migranti se skupaj s spremembami na področju zaposlovanja za določen čas spodbuja zaposlovanje teh delavcev za nedoločen čas, ostreje ščiti pravice teh delavcev in omejuje tovrstno delo pri delodajalcih,
• zagotovi se skrajšanje roka za prijavo v zavarovanje v Zakonu o matični evidenci zavarovancev in uživalcev pravic iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja (Ur. l. RS, št. 81/2000, 111/2007 in 25/2011, v nadaljevanju ZMEPIZ) – predvideti obveznost delodajalca , da prijavi delavca v zavarovanje prvi naslednji delovni dan po nastopu dela,
• temu ustrezno je s spremembami Zakona o delovnih razmerjih potrebno zagotoviti, da bo delavec v krajšem roku 8 dni od nastopa dela obveščen o obvezni prijavi v zavarovanje ter ustrezno sankcioniranje ob kršitvi te obveznosti,
• ostreje se sankcionira vsakršna diskriminacija, spolno ali drugo nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu ter v se teh primerih uvaja odškodninska odgovornost delodajalca; ukrepih za preprečevanje takšnega ravnanja morajo biti po novem ustrezno obveščeni vsi delavci;
• izboljša se učinkovitost nadzora Inšpektorata RS za delo in zagotovi ustrezno sodno varstvo v primeru hujših kršitev, ob tem pa se:
  • širi pooblastila inšpektorjev za delo v zvezi z izdajo ureditvene odločbe v nekaterih primerih, v katerih do zdaj ni bila predvidena, in s tem zagotavlja večjo učinkovitost izvajanja inšpekcijskega nadzora,
  • opredeljuje sankcije za kršitve, ki jih do zdaj ni predvideval, a so se pojavljale v praksi, hkrati pa prinaša tudi nekatere nove skladno s predlogom prenove ZDR,
  • določa možnost za izrekanje globe v razponu.

8. DOLOČITEV PRAVIC IZ DELA V SORAZMERJU Z DELOVNIMI OBVEZNOSTMI PRI DELODAJALCU

• možnost izrabe dopusta v odvisnosti od trajanja zaposlitve v tekočem letu,
• določi se maksimum letnega dopusta,
• v primeru, ko delodajalec delavcu začasno ne more zagotavljati dela, institut začasnega čakanja na delo z nižjim nadomestilom plače (70%).

9. ODMOR MED DELOVNIM ČASOM

Zakon o delovnih razmerjih v 154. členu določa, da imajo pravico do odmora med dnevnim delom vsi delavci, ki delajo polni delovni čas, in sicer v trajanju 30 minut. Delavec, ki dela krajši delovni čas, vendar najmanj štiri ure na dan, imajo pravico do odmora med dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu. Če je delavčev delovni čas krajši kot štiri ure na dan, po zakonu torej nima pravice do odmora. Dolžina odmora se v primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa določi sorazmerno dolžini dnevnega delovnega časa. V takih primerih je treba upoštevati večje delovne obremenitve delavca ob daljši dnevni delovni obveznostjo oziroma manjše obremenitve v obdobjih krajše delovne obveznosti delavca, zato mora upoštevaje namen odmora delodajalec zagotoviti tudi ustrezno trajanje odmora med delom. Vodilo za prilagajanje trajanja odmora neenakomerno razporejeni delovni obveznosti delavca je upoštevanje odmora v trajanju 30 minut kot povprečnega trajanja odmora. Ker ni namen odmora med delovnim časom, da bi omogočal kasnejši prihod na delo ali predčasni odhod z dela, zakon izrecno določa, da se odmor lahko določi šele po eni uri dela in najkasneje uro pred koncem delovnega časa. Upoštevaje ureditev v ZDR (peti odstavek 154. člena in prvi odstavek 126. člena), se odmor med delovnim časom šteje v delovni čas. Delavec ima za ta čas pravico do plačila, kot da bi delal (tretji odstavek 126. člena), čas odmora pa se ne šteje v efektivni delovni čas, ki je podlaga za izračun produktivnosti dela.

V zvezi z pobudami za spremembo ZDR glede pravice do odmora med dnevnim delovnim časom so ključna naslednja vprašanja:

• ali je odmor namenjen prehrani in počitku,
• ali se odmor všteva v delovni čas,
• ali delavec lahko zapusti delovno mesto oziroma delovne prostore,
• najpogosteje se lahko odmor koristi po največ 4 urah dela in ne na začetku ali koncu delovnega časa,
• ali so dopuščene izjeme (nekatere države članice v določenih primerih dopuščajo krajši odmor, ki pa mora časovno omogočati obrok med delom).

V zvezi z navedenim predlagamo, da se z novim zakonom določi:

10. ZAGOTAVLJANJE KONSISTENTNOSTI Z REŠITVAMI V MEDNARODNIH IN NACIONALNIH PREDPISIH IN USMERITVAH, KI UREJAJO ALI SE NAVEZUJEJO NA SPLOŠNO DELOVNO ZAKONODAJO V UREJANJU POLOŽAJA ALI PRAVIC ZAPOSLENIH V DELOVNEM RAZMERJU

• zagotovi se usklajenost z zakonodajo na področju finančnega poslovanja in postopkov insolventnosti, z zakonodajo, ki ureja obveznosti in pravice brezposelnih oseb, in zakonodajo, ki ureja zdravstveno varstvo in zdravstveno zavarovanje,
• zagotovi se usklajenost z evropskimi direktivami, ki urejajo ali se navezujejo na splošno delovno zakonodajo v urejanju položaja ali pravic zaposlenih v delovnem razmerju, relevantne konvencije Mednarodne organizacije dela in določbe Evropske socialne listine, ki zavezujejo RS,
• Upošteva se priporočilo Sveta EU, ki so bila na RS naslovljena na podlagi Nacionalnega reformnega programa iz leta 2012: »…V posvetovanju s socialnimi partnerji in v skladu z nacionalnimi praksami prilagodi pravno varstvo glede zaposlitev za nedoločen čas s ciljem zmanjšati segmentacijo na trgu dela….”,
• Upoštevajo se priporočila OECD iz Ekonomskega pregleda 2011, v katerem je med drugim navedeno, da je povečanje prožnosti trga dela ključnega pomena za povečanje konkurenčnosti RS, saj je delovnopravna zakonodaja v med najbolj rigidnimi v OECD. V skladu z usmeritvami OECD mora Slovenija nadaljevati z reformami za povečevanje prožnosti trga dela, ki naj vključujejo zmanjšanje administrativnih bremen v zvezi z odpovednimi roki in odpuščanjem, omilitev pogojev, pod katerimi je odpuščanje posameznikov legitimno in spremembe določb glede plačila odpravnin.

11. RAZPOREJANJE DELOVNEGA ČASA – REFERENČNO OBDOBJE, V KATEREM SE UPOŠTEVA POLNI DELOVNI ČAS KOT POVPREČNA DELOVNA OBVEZNOST

Splošne zahteve Direktive 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa (v nadaljevanju direktiva), so prenesene v Zakon o delovnih razmerjih v določbe, ki urejajo delovni čas, nočno delo, odmore, počitke in letni dopust. Tudi glede možnosti razporejanja delovnega časa oziroma določitve možnega referenčnega obdobja ZDR sledi zahtevam direktive. Tako je v sedmem odstavku 147. člena ZDR določeno obdobje, ki ga je treba pri neenakomerni razporeditvi in tudi začasni prerazporeditvi delovnega časa upoštevati kot tisto obdobje, v katerem se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost. V obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev, naj bi tedenski delovni čas delavcev povprečno znašal toliko, kot znaša pri delodajalcu polni delovni čas. Navedeno obdobje pa se po določbi petega odstavka 158. člena lahko, ob obstoju določenih razlogov, s kolektivno pogodbo dejavnosti podaljša na največ 12 mesecev.

To pomeni, da enoletnega roka zakonsko ni mogoče določiti.

Vir: MDDSZ (.doc dokument)